Recientemente Manduca, quien vive en Londres (Reino Unido), se dio un aumento salarial de US$8.700, llevando su sueldo anual a US$46.000.

“Tenía muchas dudas sobre ese aumento de sueldo“, le dice Manduca, de 25 años, al programa de radio de la BBC “Wake Up To Money”.

“El proceso implicó muchas conversaciones con otras personas. Sabía que mi trabajo había cambiado. Sabía que iba mucho más allá de mis objetivos”.

“Sabía que, desde un punto de vista racional, merecía un sueldo más alto. Pero tenía muchas dudas y me sentía un poco codiciosa porque siempre hay un estigma, una sensación de que debes sentirte feliz con lo que tienes”.

“Cuando hablé con mis colegas internamente y les pedí consejo, me dieron fue que sí, me lo merecía y valía la pena”.

Su empleador, la empresa GrantTree, se dedica a ayudar a las empresas del Reino Unido a obtener fondos del gobierno. Y todos sus 45 empleados fijan su propio sueldo, el cual pueden revisar con la frecuencia que deseen.

El pago autoestablecido es la última innovación entre las empresas que compiten por los mejores talentos y quieren demostrar que ofrecen las condiciones de empleo más atractivas.

“Nadie dice que no”

El mismo proceso cambia según la empresa.

En GrantTree, el personal reúne primero información sobre lo que les pagan a los trabajadores en otros lugares por roles similares a los suyos, explica Manduca.

Luego revisan cuánto puede pagarles la compañía y analizan cuánto han crecido como individuos desde que comenzaron.

“Con esa información, haces una propuesta que es revisada por tus colegas“, agrega.

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“Esto es muy importante, porque los colegas no están ahí para decir sí o no, o para aprobarlo. Están allí para hacerte preguntas y comentarios”.

Después de escuchar las opiniones, el empleado decide una cifra.

“El punto clave es que nadie tiene que demostrarlo; una vez que tomas una decisión, ese es el salario que te pagan”, apunta.

Se bajaron el sueldo voluntariamente

Manduca cuenta que dos colegas decidieron bajarse el sueldo voluntariamente, luego que cambiaran sus responsabilidades.

La mayor parte de las compañías que usan este sistema de “escoge tu propio sueldo” tienen algún tipo de proceso de revisión, como el escrutinio de colegas, o un límite para la cantidad total que pueden suponer los salarios.

La Organización de Profesionales de Recursos Humanos de Reino Unido (CIPD, por sus siglas en inglés), le dice a la BBC que esta forma de trabajar puede aumentar la transparencia salarial.

Sin embargo, advirtió que la estrategia también podría ser contraproducente sin una implementación cuidadosa. Por ejemplo, en las empresas que ofrecían vacaciones ilimitadas algunos empleados realmente tomaron menos tiempo libre que antes.

Para Charles Towers-Clark, jefe de la firma de software Pod Group, el sistema parece funcionar sin problemas.

Sus 45 empleados han elegido su propio salario durante dos años, lo que ha significado un aumento del 10% en los sueldos totales pagados y un gran aumento en la retención del personal.

¿Mereces realmente un aumento de sueldo?

Si alguien en Pod Group quiere aumentar su salario, se lo comunica al director de Recursos Humanos, quien nombra a seis miembros del personal para que hagan sus comentarios.

Ocasionalmente, el personal ha pedido mucho más que el promedio de mercado, admite Towers-Clark.

“No se trata de personas codiciosas, es más bien una falta de entendimiento”, dice.

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“Una persona que estaba recién comenzando no comprendía que el aumento de salario que pedía era demasiado. Estaba pidiendo un aumento del 50%, que era mucho más de lo que valía aquella posición”.

“Fue su decisión, pero le dije: ‘puedes tomarlo, pero si tu valor no está justificado, eso terminará de una sola manera'”.

“Ella redujo el aumento que estaba pidiendo después de eso”.

Dentro del presupuesto

Tom Hardman, es el director de Operaciones de la firma Smarkets, donde 120 empleados deciden sus propios salarios.

Al igual que Pod Group, comparten datos e información de la empresa con el personal, para garantizar que sus solicitudes de salario sean informadas y razonables.

“Una parte muy importante del proceso salarial es asegurarse de que los empleados entiendan que se deben cumplir los presupuestos“, explica Hardman.

“Entonces, como parte de cualquier proceso salarial, tenemos una discusión sobre qué recursos están disponibles, qué efectivo tenemos en el banco y cuánto podemos gastar en salarios”.

“Siempre que incluimos a las personas en esta discusión, tendemos a descubrir que las personas son muy responsables cuando se les da este poder”.

Un puñado de empresas

Por el momento, la tendencia a permitir que los empleados establezcan sus propios salarios se limita a un puñado de empresas, principalmente en el sector tecnológico.

Pero si es un éxito, entonces podría extenderse, ayudando a poner fin al tabú sobre discutir el salario con los colegas.

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Ciertamente para Manduca, esta forma de definir el sueldo ha transformado su relación con sus compañeros de trabajo, haciéndola más abierta y menos conflictiva.

“Los colegas que te hacen comentarios, se aseguran de que no te estés subestimando y de que seas recompensado por lo que vales para la firma”.

“Eso realmente no sucede en una empresa normal, en la que negocias tu salario tratando de conseguir la mayor cantidad posible. pero la otra persona está tratando de darte lo menos posible”.