Para muchas personas, una de las principales ventajas del trabajo autónomo es tener el control sobre cómo gastar el tiempo.

Sin embargo, a menudo esto conlleva un sentimiento de culpa por el tiempo de ocio que pasan sin trabajar y que, teóricamente, podrían usar en ganar dinero.

Como resultado, las personas que trabajan de manera independiente pueden ser propensas a largas jornadas laborales, límites laxos en cuanto al equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y una sensación persistente de que nunca están haciendo lo suficiente.

Mientras escribo esto, puedo escuchar a mi familia afuera, disfrutando del sol de Vermont, Estados Unidos.

Es sábado, y para compensar mi culpa por no abrir mi computadora durante los últimos dos días, estoy en el asiento del pasajero de nuestra camioneta, trabajando.

He sido periodista independiente a tiempo completo desde que me mudé a la zona rural de Pensilvania en 2015.

Adicto al trabajo

Trabajar por mi cuenta me ha ayudado a ganar más dinero y a hacer un trabajo satisfactorio que me apasiona.

También me ha convertido en un adicto al trabajo, que aprieta las horas facturables los fines de semana y empuja su hora de acostarse para tachar una cosa más de la lista de tareas pendientes.

Mi tendencia a trabajar en exceso, impulsada por la culpa, es común entre los trabajadores independientes.

Shannon Loys, una diseñadora gráfica independiente de 35 años del estado de Carolina del Norte, en Estados Unidos, dice que la culpa es más pronunciada cuando está haciendo algo que disfruta.

“Creo que sucede cuando estás haciendo algo que no se siente justificable”, dice.

“Algo solo por diversión es probablemente lo más desencadenante. No me siento culpable cuando estoy doblando la ropa; es cuando estoy tratando de hacer un pasatiempo”, agrega.

Es un sentimiento persistente que rápidamente puede arruinar un buen momento para todas las personas.

Un estudio de 2021 publicado en el Journal of Experimental Psychology mostró que ver el tiempo dedicado a actividades de ocio como “desperdiciado” socavaba el disfrute de esas actividades.

El valor del tiempo

Una gran faceta de ser tu propio jefe con éxito es conocer el valor de tus horas.

La culpa surge, dice Loys, porque cuando pasas el tiempo haciendo algo por lo que no te pagan, no puedes evitar sentir que estás perdiendo dinero.

“Te vuelves realmente bueno en saber cuánto vale tu tiempo en términos de dólares”, afirma la diseñadora.

“Soy tejedora, pero no recuerdo la última vez que retomé mi proyecto de tejido, porque podría pasar tres horas tejiendo, pero también soy muy consciente de cuánto dinero podría ganar en tres horas. Cada vez que eliges un pasatiempo sobre el trabajo, lo estás eligiendo sobre el dinero”, añade.

Sin embargo, investigadores canadienses encontraron que las personas que pensaban todo el tiempo en términos de dinero eran más impacientes cuando usaban parte de ese tiempo para hacer algo que se suponía que era placentero.

Como resultado, el exceso de trabajo y el posterior agotamiento de los trabajadores independientes pueden ser muy problemáticos.

Exceso de trabajo

También, por supuesto, hay un montón de trabajadores por cuenta ajena que tienen un exceso de trabajo.

Los datos de marzo de 2023 del Pew Research Center muestran que muchos trabajadores renuncian al tiempo libre por el bien de su trabajo.

La encuesta a casi 6.000 trabajadores de Estados Unidos, incluidos unos 5.100 que no trabajan de manera independiente, mostró que mientras el 62% de las personas considera que el tiempo libre es un beneficio importante del trabajo, casi la mitad se toma menos tiempo libre del que le permiten sus empleadores.

Sin embargo, cuando más tiempo trabajando equivale a más ingresos (algo que no sucede cuando los empleados son asalariados), la ecuación trabajo-ocio es cada vez más complicada.

“Para los trabajadores autónomos esta presión puede amplificarse aún más”, dice Toni Frana, experto en oportunidades laborales en el sitio FlexJobs.

“Debido a que a menudo no pueden depender de un ingreso estable o temen perder proyectos frente a competidores potenciales, es común que se sientan culpables por alejarse de su trabajo”, explica.

Agotamiento

Como era de esperar, una investigación liderada por Sabine Sonnentag, de la Universidad de Mannheim, en Alemania, muestra que desconectarse mentalmente del trabajo tiene enormes beneficios para atenuar el estrés y mejorar el bienestar mental.

Algunos de estos trabajadores independientes aseguran que es mucho más fácil decirlo que hacerlo.

Otro estudio realizado en 2020 y publicado en el Journal of Occupational and Environmental Medicine mostró que las personas que trabajan por cuenta propia tenían muchas más probabilidades de agotarse que los empleados tradicionales .

La creación de límites es un desafío continuo para Shannon Loys, quien a menudo se recuerda a sí misma, a veces en voz alta, la importancia de tomarse un tiempo fuera del trabajo.

“De hecho, lo diré en voz alta, a mi esposo y a mí: ‘Está bien tener un día libre. Está bien no estar trabajando en este momento’. Lo estoy diciendo en voz alta porque algún día realmente lo creeré”, dice.

Esto no quiere decir que el trabajo independiente sea del todo malo.

A pesar de las largas horas y el estrés de ser la única fuente de sus propios ingresos, algunos datos muestran que algunas personas autónomas tienen tasas más altas de satisfacción y se sienten más realizadas en el trabajo.

Hay una buena razón por la que muchos continúan, incluso cuando conseguir un trabajo tradicional puede ser más fácil en muchos sentidos.

Pero la compensación es una ironía: trabajar en tu propio tiempo ofrece flexibilidad y libertad, pero puede incapacitarte para disfrutar el tiempo libre.

“Sí, eres tu propio jefe”, dice Loys. “Pero puedes ser un jefe terrible”.

Pese a los temores de que el desarrollo tecnológico terminará aniquilando gran parte de los empleos, expertos proyectan una fuerte aceleración en el surgimiento de nuevas oportunidades laborales.

“Todos hemos visto lo que está pasando con la inteligencia artificial generativa y lo rápido que se está adoptando en varias industrias”, dijo Saadia Zahidi, directora gerente del Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés) y jefa del Centro para la Nueva Economía y Sociedad de la organización.

Aunque las dos profesiones emergentes con mayor proyección de crecimiento en los próximos cinco años son los especialistas en inteligencia artificial y los expertos en aprendizaje automático, según el WEF, también se perfilan otras oportunidades de expansión laboral.

Por ejemplo, un aumento de las contrataciones de expertos en sustentabilidad ambiental o de operadores de equipos agrícolas, trabajos que forman parte del top 10 de los empleos que tendrán mayor demanda en los próximos cinco años.

Estas proyecciones fueron hechas por la organización con sede en Suiza, a partir de una detallada encuesta hecha a 803 grandes compañías que emplean a más de 11 millones de personas en 45 economías de todas las regiones del mundo.

El análisis arrojó que casi el 75% de las firmas encuestadas estima que adoptará la inteligencia artificial en su negocio.

Y sobre el impacto tecnológico en los puestos de trabajo, los empleadores de las grandes compañías estiman que se crearán más trabajos de los que se van a perder en los próximos cinco años.

Estos son los 10 trabajos con el mayor potencial de crecimiento entre 2023 y 2027, según el estudio del WEF.

1. Especialista en inteligencia artificial y experto en aprendizaje automático

Su misión es lograr que las computadoras puedan simular el pensamiento humano.

El especialista en inteligencia artificial construyen sistemas informáticos complejos que pueden pensar como personas y resolver problemas complejos.

Su foco está puesto en que el sistema de inteligencia artificial pueda resolver problemas, responder preguntas y completar tareas que normalmente realizan los humanos.

Por lo tanto, el sistema debe ser capaz de operar de forma totalmente autónoma, como una inteligencia independiente a la que se le pueden suministrar varios conjuntos de datos para que los analice y saque sus propias conclusiones.

En cambio, el experto en aprendizaje automático busca ayudar a los sistemas de inteligencia artificial a resolver un problema en particular de manera más eficiente. No es su objetivo resolver una gran variedad de problemas en forma paralela.

Mientras el científico dedicado a la inteligencia artificial trabaja en crear una inteligencia independiente que pueda resolver muchos problemas complejos, el experto dedicado al aprendizaje automático busca ayudar a los sistemas de inteligencia artificial a llegar a conclusiones más precisas y rápidas para un solo problema.

Ambos pueden aplicar sus conocimientos en todo tipo de industrias y aunque muchas veces comenzaron estudiando ciencias informáticas, también pueden haberse especializado tras estudiar matemáticas, estadística, u otras ciencias relacionadas.

2. Especialista en sostenibilidad ambiental

Trabaja con las empresas para que logren sus metas de sustentabilidad ambiental.

Es un consultor cuyas responsabilidades cambian según la organización para la que trabaje. Puede dedicarse, por ejemplo, a gestionar proyectos para disminuir emisiones contaminantes, reducir el consumo energético o participar en el desarrollo de políticas ambientales en los planes de inversión.

Como su campo laboral es tan amplio, no existe un “camino único” para convertirse en un especialista en sustentabilidad.

Si bien este tipo de especialista suele tener estudios relacionados con ciencias ambientales, requiere habilidades para recolectar y analizar datos, identificar problemas y proponer soluciones que sean útiles para la empresa.

3. Analista de inteligencia comercial

Un analista de inteligencia comercial (BI, por sus siglas en inglés) estudia conjuntos de datos para ayudar a las empresas a tomar decisiones comerciales.

Procesando una inmensa cantidad de información, el analista identifica puntos vulnerables y propone cambios para mejorar la eficiencia y la productividad de la empresa.

Por lo general, estudia los procesos dentro de la compañía, revisa métricas, analiza datos de la industria y los competidores, identifica oportunidades y propone cómo enfrentar los desafíos comerciales.

Es un profesional que mezcla conocimientos del área informática, la ciencia de datos, estadística, administración de empresas, economía y otros campos relacionados.

4. Analista de seguridad de información

Las empresas están expuestas a la filtración de datos confidenciales de su negocio o de sus clientes, incluidos los números de tarjetas de crédito, contraseñas e información privada de cientos de millones de usuarios.

El analista de seguridad de información se dedica a proteger de ciberataques a las redes informáticas, los sistemas, las bases de datos y cualquier tipo de información sensible.

Para eso, el profesional trabaja en un equipo diseñando, adaptando, vigilando, actualizando sistemas de defensa y respondiendo a los ataques.

Quienes comienzan a desarrollar una carrera requieren tener al menos una licenciatura en ciencias de la computación o, por ejemplo, ingeniería informática. Dependiendo del país, existen certificaciones específicas en seguridad cibernética.

5. Ingeniero FinTech

La industria de la tecnología financiera es uno de los ecosistemas de software de más rápido crecimiento en el mundo.

Este tipo de ingeniero está especializado en finanzas tecnológicas, como por ejemplo, la banca inteligente basada en inteligencia artificial, la gestión de sistemas relacionados con la satisfacción de los clientes dentro del mundo financiero, el procesamiento de pagos digitales, las transacciones transfronterizas basadas en criptografía, la gestión de activos digitales, o el análisis de datos para la gestión de riesgos.

Suele estudiar ciencias de la computación y se especializa en FinTech, y adquiere conocimientos de inteligencia artificial y aprendizaje automático.

Maneja diferentes lenguajes de programación, como JavaScript, Python, Ruby, PHP, HTML y CSS. Trabaja con grandes bases de datos y plataformas en la nube.

6. Analista de datos y científico de datos

A primera vista, el trabajo de estos dos profesionales podría parecer bastante similar.

Ambos buscan tendencias o patrones en los datos que sean útiles para sus clientes.

La diferencia es que el científico tiende a tener más responsabilidad y, por lo tanto, suele estar ubicado en un nivel de mayor rango.

El científico trabaja en formular sus propias preguntas sobre los datos o desarrollar modelos utilizando aprendizaje automático, mientras que el analista apoya a los equipos que ya tienen objetivos establecidos.

Muchos científicos de datos pueden comenzar sus carreras como analistas o estadísticos. Cualquiera sea el caso, los dos profesionales tienen la habilidad de extraer información significativa e interpretarla.

Y ambos desarrollan habilidades en el terreno de las estadísticas y la programación avanzada.

Otro profesional que forma parte de este tipo de especialistas es el ingeniero de datos, quien maneja cantidades exponenciales de datos y desarrolla infraestructuras digitales para transformarlos y transferirlos.

Harvard Business Review considera que la ciencia de datos es actualmente y será en el futuro el trabajo más apetecido, así como las profesiones relacionadas con el área.

7. Ingeniero en robótica

Ayuda a crear sistemas robóticos que se utilizan para realizar tareas humanas y no humanas.

Este ingeniero diseña prototipos de sistemas robóticos, construye, mantiene y repara las máquinas, además de realizar investigaciones y desarrollar nuevas aplicaciones para los robots existentes.

Los robots que diseña son utilizados con propósitos que van desde explorar otros planetas, mejorar procedimientos quirúrgicos en hospitales o la forma de producción en una fábrica de autos.

El primer paso para desarrollar esta carrera es estudiar una licenciatura en robótica y a partir de esos conocimientos seguir un camino de especialización que puede estar centrado en el área informática de la robótica o en el diseño de componentes que requieren habilidades relacionadas con ingeniería mecánica o ingeniería eléctrica.

8. Ingeniero en electrotecnología

Se dedica a diseñar y dirigir el funcionamiento de sistemas, componentes, motores y equipos electrónicos, eléctricos y de telecomunicaciones.

Está a cargo de los sistemas de control para monitorear el desempeño y la seguridad de todos los sistemas eléctricos y electrónicos de una empresa.

Sus conocimientos le permiten trabajar en distintos tipos de sistemas de generación, transmisión y distribución de energía eléctrica.

También puede establecer estándares de control para monitorear el desempeño y la seguridad de los sistemas eléctricos, electrónicos y de telecomunicaciones.

La ingeniería en tecnología es un término amplio que incluye profesionales especializados, como ingenieros eléctricos, ingenieros electrónicos e ingenieros de telecomunicaciones.

Estos profesionales trabajan con técnicos en cada una de las áreas de especialización.

9. Operador de equipo agrícola

Su principal función es manejar maquinaria para apoyar las actividades agrícolas, como labranza del suelo, plantar, cultivar y cosechar cultivos, alimentar y pastorear animales, eliminar sus desechos.

También puede realizar tareas como empacado, irrigación, conducción de vehículos, o aquellas relacionadas con el manejo de equipos utilizados después de la cosecha para descascarar, trillar o desmontar.

Además de tractores, pueden operar esparcidores de fertilizantes o camiones, manejar cintas transportadoras, máquinas de carga, separadores, limpiadores y secadores.

Son fundamentales en las labores del campo para que el trabajo funciones de manera eficiente.

10. Especialista en transformación digital

Como la evolución tecnológica avanza a una velocidad sin precedentes, el especialista en transformación digital es un profesional clave en las empresas para aprovechar las herramientas disponibles y desarrollar su negocio.

Es por eso que este profesional requiere “sumergirse” en la compañía para la cual está trabajando, entender lo que necesita y desarrollar un plan de transformación digital.

Forma parte de un equipo de expertos que realizan tareas como actualizar las tecnologías existentes de la compañía, adquirir nuevas, entrenar a los trabajadores de la firma, colaborar en la transición hacia distintos flujos y modelos de trabajo adaptados a las nuevas herramientas tecnológicas.

El especialista en transformación digital puede partir estudiando carreras como tecnología de la información, ciencias de la computación o algo relacionado y luego especializarse.

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La propuesta, que fue sancionada por la Cámara de Diputados luego de su aprobación unánime en el Senado, reduce gradualmente las horas de trabajo en un plazo de cinco años.

Al año de su aplicación se reducirá la jornada a 44 horas semanales. A los tres años el límite será de 42 horas y al cabo de un lustro se llegará a las 40 horas, que es el tiempo de trabajo recomendado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

La ley prevé la posibilidad de trabajar cuatro días y descansar tres (a diferencia de la legislación actual que obliga a un mínimo de cinco días laborales).

Y contempla la posibilidad de hacer un máximo de 5 horas extras por semana (hoy se pueden hacer hasta 12 horas extras).

Fabio Bertranou, director de la oficina regional de la OIT en Santiago, le dijo a BBC Mundo que la ley prevé un régimen especial para los sectores que requieren jornadas laborales extraordinarias, como el minero o el de transporte.

En esos casos se permitirá que los empleados hagan jornadas de hasta 52 horas por semana, siempre y cuando luego tengan una mayor cantidad de días libres para compensar.

“La ley contempla la posibilidad de que las 40 horas semanales se alcancen haciendo un promedio de cuatro semanas. Así que, si alguna semana se trabaja más, lo importante es que el promedio dé 40″, explicó.

Con esta ley Chile se convierte en el segundo país de América Latina, después de Ecuador, en aprobar la semana laboral recomendada por la OIT.

En este mapa puedes ver qué establece la legislación laboral en el resto de la región.

Tras esta aprobación, Chile queda en línea con la mayoría de los otros 38 países de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) donde también está vigente la semana laboral de 40 horas.

Las únicas excepciones son Australia, Bélgica, Dinamarca, Francia y Países Bajos, donde se trabaja menos de 40 horas, y Alemania, Colombia, Costa Rica, Irlanda, Israel, México, Reino Unido, Suiza y Turquía, donde se trabaja más.

¿Cuánto se trabaja hoy en Chile?

Pero una cosa es lo que dice la ley y otra lo que dice la realidad.

Aunque en la actualidad las normas en Chile permiten trabajar hasta 45 horas por semana -una jornada que se redujo desde las 48 horas en 2005- las estadísticas de la OIT muestran que el promedio de horas trabajadas es bastante menor.

Según los datos de enero de 2023, en Chile las personas empleadas trabajaron un promedio de 36,8 horassemanales.

Como puedes ver a continuación, se trata de uno de los promedios más bajos de la región.

De hecho -como habrás observado- el promedio de horas trabajadas en toda América Latina es muy inferior al límite que establecen las leyes.

Si hacemos una comparación mundial, el promedio de horas semanales trabajadas en América Latina y el Caribe (39,9 horas), es bastante menor que en los países árabes (44,6 horas), los de Asia-Pacífico (47,4 horas), Asia del este (48,8 horas) y Asia del sur (49 horas).

En cambio, es mayor al de Europa occidental (37,2 horas), América del Norte (37,9) y África (38,8 horas) según datos de 2019 recopilados por la OIT.

¿Significa esto que en América Latina, y en Chile en particular, se trabaja poco?

“No”, responde el especialista en horas de trabajo Najati Ghosheh, quien está basado en la sede central de la OIT en Ginebra, Suiza.

“Lo que ocurre es que en algunos países solo se mide el tiempo trabajado en el sector formal y no el marginal, donde hay más trabajadores que solo consiguen empleo por hora, lo que baja el promedio”, explicó a BBC Mundo.

Según Bertranou, los datos que aportó Chile incluyen al sector informal, que representa el 27% de los trabajadores.

De la fuerza laboral total, cerca del 45% trabaja 45 horas semanales, pero más del 40% trabaja menos de 35 horas.

En tanto, un 11% trabaja por encima del máximo permitido por la ley hoy, con jornadas que superan las 49 horas semanales.

Bertranou resaltó que la reforma laboral chilena se logró gracias a que “se abrió un espacio de diálogo con el sector empresario” y hubo un consenso entre la sociedad chilena sobre la importancia de “liberar tiempo para tener más vida familiar y poder disfrutar del espacio público”.

Según la OIT, que aprobó su convenio sobre la semana laboral de 40 horas en 1935, trabajar más aumenta la cantidad de accidentes laborales y los problemas de salud, pero no garantiza más productividad, dado que hay más fatiga.

“América Latina tiene una legislación rezagada en cuanto a jornada de trabajo y es imperativo que se haga una revisión”, recomendó Bertranou.

Clic, clic, clic.

Los flashes de una cámara apuntan a Marike, modelo sudafricana de Ciudad del Cabo, en una sesión para una campaña de publicidad en Londres.

“La manera en que nos vemos es un factor muy importante en mi industria”, dice la modelo.

Marike se sienta con el programa de radio Business Daily de la BBC en un café londinense para hablar sobre su trabajo, el cual implica mucho foco en su apariencia física.

Llega el almuerzo. Comerá huevos estrellados y aguacate machacado.

“Se supone que tienes que lucir como en tu portafolio. Hay que mantener la responsabilidad con la forma en la que deberías lucir. Si no te sientes bien, no eres sano y no mantienes una dieta sana y estilo de vida activo, no vas a verte así”, dice.

Investigaciones recientes parecen confirman que la vida puede ser más simple y lucrativa para las personas atractivas.

Según el economista laboral Daniel Hamermesh, estas personas ganan de media US$237.000 más durante toda su vida que personas igualmente capacitadas pero menos atractivas en Estados Unidos.

También es más probable que sean ascendidos en el trabajo, negocien mejores préstamos y atraigan a parejas más bellas y mejor cualificadas.

Productos y experiencias gratis

Recientemente, muchas mujeres en redes sociales, con solo subir fotos sobre cómo lucen, ya pueden obtener ventajas.

“Es alucinante qué tan amables pueden ser las personas cuando encuentran a alguien atractivo”.

“Me di cuenta que cogía todos los trabajos escolares a los que postulaba incluso sin tener las capacidades suficientes”.

“No me cobran por bebidas o postres en un restaurante”.

Son impresiones de varias mujeres recogidas por Business Daily al respecto.

Irónicamente, las mismas plataformas que se usan para exponer las realidades de este fenómeno también son responsables de que se cumplan.

Marike considera que esto está fundamentalmente motivado en Instagram.

“Las compañías te invitan a experiencias gratis y vendes muchos productos de marcas. Todo lo que tienes que hacer es ser una influencer para esas marcas, mostrándolas en tu cuenta. Puedes tener bebidas y comida gratis y salir sin gasto”, cuenta la modelo.

“A los restaurantes les hace quedar bien porque tienen chicas bonitas disfrutando de la experiencia“, añade.

Parece más que cuestionable preguntarse si es justo que sólo por lucir de cierta forma, una característica con la que muchas veces se nace, se tengan más beneficios que otros.

Al respecto, Marike argumenta que si luces bien y eres capaz de mantenerte saludable, simplemente debes aprovechar las ventajas y disfrutarlo, sobre todo si así ahorras o engrosas tus finanzas en ciudades costosas.

Una carrera en Instagram

Hay pocas formas de ver la parcialidad sobre la belleza mejor que a través de la mirada de una influencer, al menos de acuerdo a la comentarista de redes sociales Hannah van de Peer.

“En Twitter no necesitas ser visualmente atractivo. Son las palabras que dices. Probablemente tengas que tener conciencia política y cultural. Puedes tener miles de seguidores y alcance, pero te garantizo que necesitas un trabajo a tiempo completo para vivir”, dice Van de Peer.

“En Instagram puedes cobrar y tener una carrera impulsando productos o documentando tu vida diaria como persona guapa. Las marcas y organizaciones querrán trabajar contigo. Los realities shows te contactarán para ser presentadora o participar. Puedes hacer millones siendo bella o bello“, agrega.

Una realidad contrastada

Nos guste o no, la preferencia por caras bonitas tiene efecto en muchas áreas de la economía y el mercado laboral.

De hecho, va más allá de los límites de Hollywood, redes sociales, anuncios publicitarios y otras vocaciones que involucran un alto grado de atención pública.

“Incluso en universidades, que no son famosas por depender de personas atractivas, la apariencia importa. En economía hay un par de estudios recientes que muestran que una persona atractiva gana más, obtiene mejores evaluaciones académicas y mejores trabajos“, dice Hamermesh, profesor de economía de la Universidad de Texas en Estados Unidos.

Este experto ha estudiado los efectos de la belleza en la economía durante décadas.

Hamermesh, quien calculó que las personas atractivas ganan US$237.000 más durante sus vidas que otros, se basó en un salario medio de US$20 dólares por hora.

Si se aplican sus matemáticas a gestores de fondos de inversión o banqueros, probablemente obtendría cifras mucho más altas.

Aquí también hay diferencias de género. Según Hamermesh, los hombres atractivos ganaban más en términos porcentuales que las mujeres atractivas y los hombres menos atractivos ganaban menos que las mujeres menos atractivas en promedio.

Sus cálculos se basan en datos de Estados Unidos.

A pesar de que la belleza y el atractivo pueden ser subjetivos, influyendo otras cualidades como la inteligencia, el experto argumenta que los efectos de la belleza en sectores como el mercado de trabajo son independientes a esto y que, a simple vista, dos personas coincidirían bastante en calificar como atractivos o no a quienes se encuentren por la calle.

Hamermesh explica que esto viene de alrededor desde hace 200, 300 años, y que es una percepción que se sigue dando en algunos países en vías de desarrollo.

“Mejor apariencia significa que eres más sano. Y si eres sano en estas sociedades significa que eres bueno para reproducirte. Esto no es cierto en la mayoría de países occidentales y sociedades industrializadas hoy en día, pero yo, como profesor, debería ganar lo mismo con las mismas capacidades que otro profesor más atractivo…pero la apariencia física es algo que sigue afectando“, explica el académico.

La cuestión sobre el peso corporal

Además de la belleza, la discriminación por el peso corporal es rampante en el trabajo. Esto se vio sobre todo durante la pandemia.

Muchos hablaron sobre sus pérdidas para sacudirse el “covid-15”, en referencia a las 15 libras (6,8 kg) que ganaron trabajando desde casa durante la cuarentena.

Hasta medios de comunicación llegaron a animar a perder peso antes de volver a la oficina.

“Es más probable que las personas gruesas ganen menos que empleados con peso normal. Esto está vinculado a percepciones sobre su valía”, dice la autora canadiense Emily Lauren Dick.

“Solo hay que mirar cómo se les trata encendiendo la televisión o mirando una película. Las personas consideradas feas y gordas son vistas con menor valía: menos inteligentes, menos agradables. Esto puede llevar a tratos injustos, bullying y hostigamiento”, dice.

Se estima que 45 millones de estadounidenses hacen dieta cada año y que gastan US$33.000 millones anuales en productos que prometen ayudar a bajar de peso, según el Centro Médico de Boston en Estados Unidos.

“Niños tan jóvenes como de tres años están experimentando problemas con su imagen corporal. La sociedad invierte mucho en ideales corporales porque cumplir con estándares de belleza asegura tener ventajas. Todos queremos ser aceptados y llevar una vida feliz. Las compañías se han enriquecido con nuestras inseguridades”, comenta Lauren Dick.

Parcialidad implícita

Esta realidad contribuye a una parcialidad inconsciente o implícita que favorece a las personas más atractivas.

Y esto puede ser perjudicial para un empleado, teniendo impacto en procesos de selección y ascensos.

En un estudio reciente en Reino Unido de la Universidad de Sheffield Hallam, se les dio a empleadores currículos idénticos. Primero con fotos de personas gruesas y luego con fotos de personas delgadas.

Hubo una clara tendencia en considerar a las personas delgadas como más seleccionables.

Esto daña la diversidad e inclusividad laboral y genera la pregunta de qué pueden hacer los centros de trabajo para tomar accionar contra la gordofobia.

Lauren Dick sugiere cambiar ciertas reglas para asegurar que se admite a todo tipo de cuerpos. Entre ellas, realizar solo entrevistas por audio o introducir cursos de sensibilización para empleados.

Cada vez más personas se están pronunciando contra esta preferencia por las personas atractivas y ya se empieza a notar un cambio.

Marike, la modelo sudafricana, dice que cada vez tiene que demostrar más que es mucho más que una cara bonita.

“Se interesan más por personas o modelos que tienen una historia y que hacen algo más que modelar o actuar y tienen intereses en otras cosas. La personalidad ha cobrado mucha importancia y creo que es muy bueno”, comenta Marike.

La preferencia por la belleza ha afectado a muchos durante generaciones, pero a través de la representación en medios y anuncios se puede ayudar a desmantelar este tipo de prejuicios y crear mejores oportunidades para todos.

*Esta nota está basada en un episodio del pódcast Business Daily de la BBC. Puedes escucharlo en inglés aquí.

A medida que vi que mis pensamientos tomaban forma en la página en blanco, me enganché al instante.

Como autor y periodista, reconozco la suerte que tengo de continuar con estas ambiciones de la infancia, pero mentiría si dijera que no hay períodos regulares en los que esa pasión decae.

Esto se acentúa en el húmedo y aburrido Londres de enero, cuando mi estado de ánimo ya está bajo y la repetición de la rutina semanal puede comenzar a resultar agotadora. Me siento como si estuviera en una rueda para roedores sin fin de la que quiero salir.

Y es probable que no esté solo: como ha revelado la tendencia reciente de ‘renunciar silenciosa’, muchas personas están perdiendo el entusiasmo por las carreras que una vez amaron.

Puede que hayas hecho todo lo que estaba a tu alcance para conseguir ese trabajo perfecto y, sin embargo, la rutina diaria a veces te quita el entusiasmo.

“En mi experiencia con mis clientes de coaching, diría que es un gran problema y que este problema está creciendo”, dice Anna K Schaffner, una terapeuta de vida en Reino Unido que se especializa en agotamiento, estrés y resiliencia.

Para algunos, la pérdida de la pasión puede ser una señal de que necesita cambiar de carrera, pero un movimiento tan drástico no siempre es posible.

Afortunadamente, estudios recientes muestran que algunas personas aplican naturalmente “estrategias de laboratorio” para reavivar su pasión y motivación.

Y hay muchas maneras en que todos podemos aplicar estas técnicas.

Una cuestión de mentalidad

El primer estudio proviene de Patricia Chen, profesora de psicología en la Universidad de Texas en Austin, EE.UU.

La investigación previa de Chen examinó la influencia de dos mentalidades diferentes sobre la pasión. Es más probable que los llamados “teóricos de la competencia” respalden afirmaciones como:

• Creo que hay un trabajo perfecto para cada individuo, y encontrar la línea de trabajo correcta determinará la felicidad y el éxito de uno en el trabajo.

Los “teóricos del desarrollo”, por el contrario, es más probable que estén de acuerdo con afirmaciones como:

• Creo que la pasión se desarrolla a través de un proceso de aprendizaje dentro de cualquier línea de trabajo elegida. Cuanto mejor sea uno en su trabajo, más empezará a amar la profesión.

Usando cuestionarios detallados que miden la mentalidad de las personas y varios resultados en el ambiente laboral, Chen descubrió que estas creencias se convierten en profecías autocumplidas.

Los teóricos de la competencia (en su sentido de idoneidad) tendrán dificultad para encontrar la felicidad en un trabajo que no cumpla con sus criterios específicos. Los teóricos del desarrollo, por el contrario, pueden aprender a encontrar disfrute e interés en las diferentes tareas, de modo que su satisfacción crezca con el tiempo, incluso si el trabajo inicialmente no cumplía todos los requisitos deseados.

El nuevo artículo de Chen tiene como objetivo explorar cómo los teóricos del desarrollo manejan su pasión de esta manera. ¿Qué estrategias utilizan para avivar las llamas de su gusto por el trabajo?

Para averiguarlo, primero encuestó a 316 estudiantes universitarios de varias disciplinas académicas sobre las formas en que su pasión por la materia había cambiado a lo largo del tiempo.

Fundamentalmente, esto incluía una pregunta abierta sobre qué había causado este cambio de pasión.

De los cientos de respuestas, los investigadores identificaron cinco estrategias comunes que, según los estudiantes, habían aumentado su motivación. Estas eran:

• Reconocer la relevancia personal: un estudiante de negocios, por ejemplo, podría intentar pensar en las formas en que el conocimiento teórico lo ayudaría a fundar una nueva empresa.
• Reconocer la relevancia social: un estudiante podría preguntarse cómo el tema podría ayudarlo a comprender el mundo y cómo ese conocimiento podría beneficiar a otros en última instancia.
• Construir familiaridad: adquirir nuevos conocimientos puede estimular la curiosidad de alguien por saber más, ya que identifican más puntos de interés, y el hecho mismo de haber progresado y dominado tareas difíciles, puede ser una recompensa en sí mismo. Entonces, alguien que se siente desmotivado podría buscar nuevas formas de aumentar su conjunto de habilidades.
• Adquirir experiencia práctica: muchos de los estudiantes descubrieron que las prácticas laborales y las pasantías aumentaron su entusiasmo por sus estudios académicos.
• Encontrar mentores y cambiar el entorno: los estudiantes pueden buscar activamente maestros que los inspiren o amigos que puedan ayudar a que el trabajo sea más divertido.

En general, Chen confirmó que los estudiantes con mentalidad de desarrollo tenían más probabilidades de ver aumentos positivos en su pasión por su materia a lo largo del tiempo.

Y ese cambio se correlacionó con la cantidad de estrategias que habían utilizado. Los estudiantes con la mentalidad de competencia, por el contrario, no parecían estar empleando esas estrategias con tanta eficacia.

Generar motivación

Los hallazgos de Chen concuerdan con una investigación psicológica más amplia que analiza las formas en que las personas regulan su interés y motivación en su trabajo.

Además de confirmar el uso de las estrategias que Chen había detectado, como identificar la relevancia personal o social del trabajo, estos estudios sugieren otras formas de reencender la magia.

Dos de las técnicas más útiles son el “establecimiento de metas proximales” y la “autoconsecución”.

Estas son particularmente útiles cuando te sientes abrumado con un nuevo proyecto, en el que el desafío es tan grande y la recompensa tan distante que te cuesta reunir el entusiasmo para comenzar.

Para aplicar el establecimiento de objetivos proximales, se puede dividir el proyecto en tareas pequeñas que son mucho más rápidas de completar, lo que le permite disfrutar de la cálida sensación de satisfacción cuando se van cumpliendo en su plan.

“Esto puede ser especialmente efectivo si usas pequeñas recompensas para lograr esos objetivos, como ver Netflix después de haber completado una tarea”, dice Maike Trautner, investigadora postdoctoral de la Universidad de Münster, Alemania. Esa es la parte de autoconsecución.

Una vez más, la mentalidad importa. En un estudio reciente con Malte Schwinger, profesor de la Universidad Philipps de Marburg en Alemania, Trautner encuestó a más de 700 estudiantes sobre las formas en que manejan su motivación.

Tal como lo observó Chen con su trabajo sobre la pasión, encontraron que algunos estudiantes creen que la motivación para una tarea es fija e inmutable, mientras que otros creen que se puede cultivar.

Y son aquellos con esta última mentalidad quienes buscarán formas de desarrollar su motivación utilizando estrategias prácticas, mientras que aquellos que creían que su motivación estaba fuera de su control fueron menos proactivos.

Tomar acción

Para las personas que ya tienen la mentalidad de desarrollo, estas estrategias pueden parecer obvias.

Pero el trabajo de Chen sugiere que son una minoría: en sus muestras, la mayoría de las personas tenían la mentalidad de competencia y, por lo tanto, podrían beneficiarse al recordarles su potencial para desarrollar su motivación y pasión.

Tomarse un tiempo para pensar en nuestros objetivos generales, buscar los beneficios que nuestro trabajo brinda a los demás, comunicarse con colegas inspiradores y establecer un plan con pequeñas recompensas: estas son estrategias simples que todos podemos tomar para aumentar nuestro entusiasmo.

Sin embargo, no tienes que asumir toda la responsabilidad. Schaffner sugiere que hables con tu jefe sobre las formas en que puede cambiar tu trabajo para que estés más alineado con tus valores e intereses, un proceso que ella describe como “confeccionar el trabajo”.

“Los buenos empleadores deberían estar interesados en eso y apoyar la idea: tiene mucho sentido que a sus empleados se les asignen tareas para las que son más aptos para desempeñarlas bien”, sostiene.

Si todavía sientes que estás estancado, es posible que simplemente le estés pidiendo demasiado a tu carrera.

De la misma manera que podríamos esperar que nuestras parejas románticas generen toda la emoción en nuestra vida, lo que ejerce una presión innecesaria sobre la relación, a veces podemos tener expectativas poco realistas de que nuestros trabajos brinden significado a nuestras vidas.

Por esta razón, Schaffner sugiere dedicarse a un pasatiempo que también pueda darte un sentido de propósito y logro, para que tu trabajo no sea el único lugar para encontrar satisfacción en su vida.

“Irónicamente, con un poco de desapego y perspectiva, tendemos a trabajar mejor y con más ligereza”, dice.

Es una filosofía que he tratado de aplicar yo mismo.

En estos sombríos días de enero, he tratado de reforzar mi energía recordándome todas las razones por las que me atrajo primero una carrera en periodismo y tomándome más tiempo para leer las respuestas de las personas a mis escritos, una actividad que a menudo se pasa por alto por la demanda del trabajo.

Pero siguiendo el consejo de Schaffner, también me estoy asegurando de dedicar más tiempo a todas las demás actividades que amo.

En sus palabras: “Puede ser increíblemente sanador y curativo cuando el trabajo es solo trabajo”.

Si quieres leer este artículo de BBC Workllife en inglés, puedes hacerlo aquí.

Durante los últimos años, trabajadores en todas partes del mundo han renunciado a sus puestos de trabajo en números récord.

Algunos han cambiado de carrera, otros han dejado la fuerza laboral por completo.

En Estados Unidos, por ejemplo, los datos de agosto de 2022 de la Oficina de Estadísticas Laborales sitúan la tasa de participación en la fuerza laboral un 1,0 punto porcentual por debajo del nivel de febrero de 2020.

En otras palabras, la gente ha ido renunciando y, en algunos sectores y trabajos, no ha regresado. Quizás no sea sorprendente, dadas las malas condiciones en muchos lugares de empleo durante la pandemia.

La escasez de trabajadores es más evidente en las industrias hotelera y de servicios, en puestos como lavaplatos, camioneros, trabajadores minoristas, servidores de alimentos, agentes aeroportuarios, asistentes de salud en el hogar y roles similares.

Esto no se debe a que la gente no quiera trabajar, dicen los expertos. Solo quieren mejores trabajos; salarios más altos, mejores condiciones.

La agitación del mercado causada por la pandemia ha permitido que algunos cambien a un mejor empleo, y si los sectores más afectados quieren recuperar a sus trabajadores, deben encontrar formas de hacer que sus lugares de empleo sean más atractivos.

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¿Por qué están abiertos estos puestos de trabajo?

Particularmente en EE.UU., los datos muestran que ha sido difícil durante mucho tiempo ser un trabajador de servicios.

En 2020, por ejemplo, los empleados de mostradores de comida estadounidenses a tiempo completo ganaron, en promedio, US$23.960 al año, cantidad que no supera la línea de pobreza para un hogar de cuatro personas.

Las horas semanales rara vez se han garantizado, lo que dificulta que tengan ingresos seguros para cubrir sus facturas o el transporte y el cuidado de los niños.

Todo eso, en parte, explica el hecho de que la tasa de deserción (en otras palabras, la tasa a la que las personas se van como porcentaje del empleo promedio anual) ha sido alta en las industrias de servicios durante mucho tiempo.

En 2017, fue del 53,8% para los trabajadores minoristas, del 72,4% para los trabajadores de servicios de alojamiento y restauración y del 30,6% para las personas en trabajos de fabricación.

El golpe de la pandemia

Pero si ser un trabajador de servicios era difícil antes de la pandemia, una vez que golpeó, las cosas se volvieron francamente miserables para muchos.

Los minoristas que permanecieron abiertos enfrentaron interrupciones en la cadena de suministro y subidas y caídas en la demanda de los clientes.

Menos empleados tuvieron que trabajar más horas y el aumento de las horas extra contribuyó al agotamiento. Con las escuelas cerradas y el transporte público reducido, algunos empleados se debatían entre la falta de cuidado de niños y un trayecto al trabajo más difícil.

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Los casos de abuso a los trabajadores y los informes de clientes groseros se dispararon, y aunque algunas empresas ofrecieron bonos, pocas aumentaron los salarios u ofrecieron pagos por riesgos.

Y en muchos casos, el trabajo era peligroso.

Otras formas de negocios se trasladaron a internet, pero “en la industria hotelera, por ejemplo, es muy difícil reemplazar a alguien que está en la recepción de un hotel con alguien que trabaja virtualmente”, dice Serge da Motta Veiga, profesor de gestión de recursos humanos en la Escuela de Negocios EDHEC de París.

Eso significaba que los trabajadores de servicio de primera línea, obligados a interactuar con colegas y clientes mientras todos los demás se refugiaban en casa, se encontraban entre los más vulnerables a la covid-19.

En el primer año de la pandemia, el 68% de los fallecidos en EE.UU. eran trabajadores del sector laboral, minorista y de servicios.

El aumento de la deserción

En los últimos dos años las tasas de deserción se han disparado. En 2021, el 64,6% de los trabajadores minoristas, la friolera de 86,3% de los trabajadores de servicios de alojamiento y alimentación, y poco menos del 40% de los trabajadores de la industria manufacturera renunciaron a sus trabajos.

Si bien la seguridad y la miseria en general fueron los factores principales, no fueron las únicas razones del éxodo masivo.

Las personas también anhelan la estabilidad, que es difícil de encontrar en un trabajo de bajo salario: un estudio de 2019 encontró que los trabajos de salario mínimo tienen una tasa de rotación de más del doble del promedio nacional de EE.UU.

“Esos trabajos son precarios”, dice da Motta Veiga. “La seguridad laboral se ha convertido en lo principal que la gente quiere, incluso por encima de todos los demás beneficios, como tener un horario de trabajo flexible o trabajar desde donde quieras”.

Hay otra razón por la que tantas personas renuncian: porque pueden. La escasez de personal ha dejado a muchas empresas a merced de quienes trabajan.

Con el mercado laboral tan inclinado a favor del trabajador, ha sido más fácil dejar un trabajo y encontrar otro, reduciendo aún más el incentivo para que las personas regresen a los trabajos que consideran indeseables.

¿Por qué la gente no regresa?

La epidemia de renuncias a lo largo de 2021 y hasta este año, conocida como la Gran Renuncia, dejó vacantes en todas las industrias.

Pero David Dwertmann, profesor asociado de administración en la Escuela de Negocios de la Universidad de Rutgers, Camden, EE.UU., dice que ha sido difícil volver a contratar trabajadores para ocupar puestos de bajos salarios en particular, por las mismas razones por las que la gente los dejó en primer lugar.

Señala una encuesta de investigación de Pew que preguntó a las personas que renunciaron a sus trabajos sobre el motivo de su partida. El salario bajo fue el primero, seguido de “sin oportunidades de ascenso” y “sentirse irrespetado”.

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“Si estás volteando hamburguesas o algo así, no es tan fácil avanzar. No todo el mundo va a ser un gerente. Mucha gente está atrapada en estos trabajos durante años, años y años”, dice Dwertmann.

Además, “los trabajadores simplemente no sienten que se los valore lo suficiente, y no sienten que estén siendo tratados lo suficientemente bien”.

Con un mercado inundado de mejores oportunidades, las personas que se sentían estancadas o maltratadas en sus trabajos aprovecharon una oportunidad de oro para escapar.

Otro factor, agrega Dwertmann, es la ola de jubilaciones de los llamados baby boomers que dejó aún más vacíos en la fuerza laboral. “Es una especie de tormenta perfecta”, dice.

“Creo que la covid-19 probablemente [para los boomers que están considerando retirarse] fue una gran razón para decir: ‘¿Sabes qué? Ya terminé'”.

En el caso de EE.UU., este éxodo de los boomers, señala Dwertmann, se ha visto agravado por la falta de inmigración durante los últimos años que ha dejado vacíos en las industrias que normalmente emplean a los recién llegados.

“En parte debido a la pandemia, en parte debido a los cambios en la política, la inmigración a Estados Unidos se redujo a la mitad”, comenta. “Y estas son algunas de las personas que solían realizar o tomar algunos de esos trabajos de baja calificación y baja educación”.

¿Qué están haciendo las empresas?

No es inusual, en estos días, ver letreros fuera de los restaurantes de comida rápida, bodegas y mercados que ofrecen salarios iniciales por hora nunca antes vistos para los nuevos empleados.

Muchos empleadores instituyeron bonos de contratación: en 2021, Amazon anunció que pagaría bonos de US$1.000 para los trabajos de almacén y transporte. Hilton Hotels comenzó a ofrecer bonos de US$500 y más para los asistentes de habitación y otro personal.

Sin embargo, aunque los incentivos financieros no duelen, no hacen nada para abordar las otras cosas importantes que los trabajadores quieren y que esos trabajos “que no se pueden llenar” a menudo no ofrecen: flexibilidad, previsibilidad y mejores condiciones.

Centrarse únicamente en el dinero, sostiene da Motta Veiga, es miope. Si bien las personas quieren que se les pague lo que creen que vale su tiempo y energía, las empresas también deberían “preguntarles a las personas: ‘¿Qué quieres? ¿Cuál es tu prioridad? ¿Es esa seguridad? ¿Es esa flexibilidad?'”.

Necesitan ser creativos, dice, para hacer que estos trabajos sean más atractivos.

Para cubrir un puesto que no se puede cubrir, concluye Dwertmann, no solo hay que hacer que valga la pena desde el punto de vista financiero, sino también proporcionar cierta flexibilidad, cierta garantía de seguridad y encontrar la manera de generar lealtad.

“Llega la pandemia y lo primero que hace la gente es despedir a una gran cantidad de trabajadores”, apunta.

“Estaban pensando que cuando se relajara, todos volverían a aparecer, pero en realidad los empleados dicen: ‘¿Sabes qué? no te quedaste conmigo. No voy a volver contigo'”.

El Gobierno mexicano ofrecerá una Clave Única de Registro de Población (CURP) a migrantes de los países vecinos de Guatemala y Belice para que puedan trabajar en la frontera, reveló este domingo un comunicado de la Secretaría de Gobernación (Segob).

“El Gobierno de México, a través del Registro Nacional de Población (Renapo) y el Instituto Nacional de Migración (INM), inició el pasado 26 de abril un programa para asignar la CURP a personas que vienen al país desde las naciones hermanas de Guatemala y Belice, como personas trabajadoras fronterizas”, avisó la Segob.

La CURP es una clave de identidad esencial en México para acceder a servicios sociales, financieros y laborales, por lo que el Gobierno afirmó que ahora “se asigna con criterios de inclusión, a fin de no dejar a nadie atrás ni a nadie fuera”.

Hasta ahora, 94 migrantes de Guatemala y Belice han recibido la CURP y su tarjeta de visitante trabajador fronterizo.

“La asignación de esta CURP garantiza su derecho a la identidad y facilitará el acceso a la seguridad social, especialmente para que sean afiliadas al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS)”, indicó la Segob. 

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El anuncio ocurre en medio de la gira que realiza el presidente Andrés Manuel López Obrador a Centroamérica, a donde ha viajado de este jueves a domingo para abordar la migración con sus homólogos.

El mandatario anunció en Guatemala la afiliación de 25.000 trabajadores guatemaltecos en el IMSS como parte de su estrategia para fortalecer la zona del sur de México y el Triángulo Norte de Centroamérica para atender las causas de la migración.

La región vive un flujo migratorio récord hacia Estados Unidos, cuya Oficina de Aduanas y Protección Fronteriza (CBP) detectó a más de 1,7 millones de indocumentados en la frontera con México en el año fiscal 2021, que terminó el 30 de septiembre.

Pero México también ha afrontado críticas por el despliegue de más de 20.000 elementos de las Fuerzas Armadas en la frontera norte y sur para retener a los migrantes, de los que deportó a más de 114.000 en 2021.

Aún así, al anunciar las nuevas políticas, la Segob aseveró que “con estas acciones se continúan garantizando derechos a la población migrante”.

Al menos no en la primera etapa de selección.

Las firmas que tienen que lidiar con complejos procesos de selección han delegado esa labor a sistemas de inteligencia artificial que escanean tu currículum y deciden si quedas eliminado o sigues en el proceso.

Son software de contratación predictiva que aplican ciertos criterios predeterminados de manera automática, según las características del puesto de trabajo.

Estas herramientas conocidas como ATS (Applicant Tracking System) funcionan sobre la base de palabras clave que define cada compañía de acuerdo al perfil del candidato que buscan y otros mecanismos de descarte.

Aunque hay diferentes tipos de ATS, en general operan de manera bastante similar.

“Buscan una mayor eficiencia en el procesamiento de datos”, le dice a BBC Mundo Hong Qu, director de investigación y académico de la Universidad de Stanford.

Estos sistemas les permiten a las firmas ahorrar tiempo y dinero.

Pero también les pueden jugar en contra cuando el algoritmo, por sus limitaciones, decide eliminar a buenos candidatos o cuando desarrolla sesgos basados en la repetición de patrones, agrega Qu.

Estos son algunos consejos para ganar a los algoritmos.

1-Usar palabras clave

Los algoritmos buscan palabras clave relacionadas con categorías como habilidades, experiencia, resultados o educación, y las ponderan de acuerdo con los requisitos del empleo.

Pero, según los parámetros que le haya entregado la empresa, puede incluir otros filtros más específicos.

Para utilizar las palabras clave, el primer paso es comparar tu currículum con la descripción de la oferta laboral.

De hecho, puedes repetir términos y expresiones contenidas en dicha oferta, adaptándolas a tu perfil.

A fin de cuentas, el algoritmo va a escanear en busca de aquellos atributos.

“Cuando incluyas palabras clave en tu currículum, trata de usar siempre el mismo lenguaje que se menciona en la descripción del trabajo”, escribió Liz Guarneros, asesora laboral en LinkedIn.

También aconseja utilizar estas palabras en el contexto adecuado y no rellenar espacios con ellas solo para que las identifique la máquina.

“Si bien esto puede ayudarte a superar el filtro inicial y sus algoritmos, no funcionará a tu favor cuando llegues a un reclutador”, apunta.

2-Incluir logros con resultados cuantificables

“Es muy importante ser específico”, dice el profesor Ku.

Por ejemplo, nombrar los programas computacionales que manejas, en vez de escribir que tienes “experiencia en análisis de datos”, sin dar detalles.

Los expertos aconsejan enfocarse en logros a través de ejemplos concretos, evitando una simple enumeración de responsabilidades.

En vez de decir: “Responsable de la supervisión de la estrategia de ventas. Las ventas aumentaron significativamente”, es mejor decir: “Dirigí un equipo de 10 personas encargado de supervisar la estrategia de ventas. Las ventas aumentaron un 20% en seis meses”.

Para que tu currículum tenga un mayor impacto frente a los algoritmos, es preciso indagar qué está buscando la compañía y cómo habitualmente mide los resultados.

“Investiga cómo esa empresa mide el éxito. Averigua cuáles son las métricas de éxito“, señala Ku.

No todas las firmas evalúan de la misma manera el desempeño laboral.

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En ese sentido, la investigación previa es clave. Tienes que decirle al algoritmo lo que “quiere escuchar”.

Otro elemento importante, agrega, es que incluyas en el currículum algo que te distinga del resto.

Imagina qué cosas tendrán en común quienes están postulando al empleo y luego piensa qué elemento diferenciador puedes ofrecer.

3-Utiliza un formato simple

Muchas personas fallan en el reclutamiento por algo muy simple: la legibilidad de su currículum.

Para que el algoritmo no te elimine, es esencial que el formato de tu currículum sea simple y “descifrable” por el sistema.

En algunos sistemas ATS los currículums en formato PDF no funcionan.

Evita usar cualquier formato complicado. Cuanto más simple, mejor. Es decir, suele ser recomendable utilizar el formato Word.

Evita escribir tu currículum en dos columnas. Usa el formato estándar para que la máquina lea todo de corrido.

No incluyas fotos, gráficos o tablas. Deja de lado cualquier estilo creativo o muy sofisticado. Aunque te parezca aburrido, opta por un formato minimalista, sin distracciones, fácil de leer.

Utiliza títulos convencionales para dividir la información. Elige la manera tradicional, como por ejemplo, “Experiencia Laboral” o “Educación”.

Y siempre escribe la experiencia laboral en orden cronológico inverso.

Talento perdido

El estudio de la Escuela de Negocios de la Universidad de Harvard “Trabajadores ocultos: talento sin utilizar”, publicado en septiembre, señala que los algoritmos dejan fuera del proceso de reclutamiento a millones de trabajadores, algunos de los cuales podrían ser adecuados.

Por ejemplo, hay casos de hospitales en EE.UU. donde un algoritmo buscó que el postulante tuviese la habilidad de hacer “programación computacional”, cuando en realidad, la descripción del trabajo requería que el profesional ingresara los datos de un paciente en el computador.

O también está el caso de un software que buscaba experiencia en “atención al cliente”, cuando la empresa requería reparadores de líneas de transmisión eléctrica.

Otros inconvenientes detectados por la investigación apuntan a que los algoritmos rechazan o dan una baja puntuación a las personas que tienen espacios en blanco o lagunas en su experiencia laboral.

El problema es que a veces se debe a un embarazo o al cambio de casa de una ciudad a otra. Son circunstancias extraordinarias que la máquina solo interpretará como un “vacío”.

Debido a problemas como éstos, hay desarrolladores de software que han estado buscando maneras de mejorar los algoritmos.

Incluso algunas empresas del sector tecnológico han eliminado el requisito de tener un título profesional para algunos puestos si el candidato cumple con el perfil que se busca.

El sesgo de los algoritmos

Desde otra perspectiva, los softwares pueden estar menos sesgados que los evaluadores humanos porque pueden programarse para ignorar características como la edad, el sexo y la raza.

Pero también puede ocurrir al revés.

“La inteligencia artificial también funciona con sesgos porque los algoritmos están entrenados para trabajar según patrones de éxito que se repiten en el tiempo”, explica Hong Qu.

“Los algoritmos amplifican los patrones del pasado y en ese proceso pueden discriminar por raza, género o edad“, explica el creador de AI Blindspot, un sistema que ayuda a los desarrolladores de software a reconocer sesgos que pueden afectar la toma de decisiones.

Por ejemplo, si en el pasado el 90% de los seleccionados para un empleo fueron de raza blanca, agrega, el algoritmo repetirá ese patrón por la manera en que funciona el aprendizaje de las máquinas.

O el algoritmo puede aprender por sí mismo a dar prioridad a candidatos que asistieron a las mismas universidades.

Pese a esas dificultades, los sistemas de inteligencia artificial siguen desarrollándose velozmente para ajustarse cada vez más a lo que buscan las empresas.

Lo que aconsejan los expertos es que, aunque los procesos sean largos y extenuantes, no hay que rendirse.

Y hay que tener en cuenta que si no has logrado pasar el primer filtro de selección, eso no implica que no seas un buen candidato.

Quizás con unos buenos ajustes a tu currículum, se abran nuevas posibilidades.

Pensó que había encontrado el empleo de su vida, pero terminó cautivo y obligado a trabajar gratis.

Athenkosi Dyonta, un barista de 30 años, trabajaba en un café en la ciudad de George, un popular sitio de vacaciones en su país natal, Sudáfrica.

El joven solía compartir su “arte en latte“, los diseños que se hacen con leche sobre el café, con baristas de todo el mundo en un grupo de Facebook.

Fue allí donde una mujer lo contactó con una oferta de trabajo en Omán.

Además de un salario decente, le ofrecían alojamiento, comida y transporte gratuitos.

La mujer dijo que se ocuparía de su visa. Todo lo que Athenkosi tendría que hacer era pagar un boleto de avión, un chequeo médico y una prueba de covid-19.

“Pensé que cuando él regresara después de un año más o menos nos compraríamos una casa y podríamos enviar a nuestros niños a mejores escuelas”, recordó su novia Pheliswa Feni, de 28 años, con quien tiene dos hijos.

La pareja pidió prestado dinero para el pasaje aéreo de Athenkosi, quien poco después viajó a Omán.

Al llegar al país árabe, el barista fue conducido desde la capital, Muscat, a una ciudad llamada Ibra, donde lo trasladaron a su nuevo hogar.

“Era un lugar sucio, una habitación pequeña, con apenas un colchón y cajas”, le dijo Athenkosi al podcast The Comb de la BBC.

La sorpresa fue solo el inicio de un período de enorme angustia para el joven, quien se enteró poco después de que el “empleo de sus sueños” no existía.

Athenkozi pasó a trabajar de 12 a 14 horas al día en tareas de limpieza en cafés.

Cuando no tenía que trabajar lo obligaban a permanecer encerrado en su habitación. La comida era terrible y no le pagaban.

“Comía solo pan y leche, a veces un panecillo con un huevo. No recibía ningún salario, solo trabajaba”.

Lo que el joven no sabía era que había firmado un acuerdo de patrocinio utilizado en partes del Medio Oriente llamado “kafala”, que otorga a ciudadanos y empresas privadas un control casi absoluto sobre el empleo y el estatus migratorio de los trabajadores extranjeros.

A la merced del empleador

“El sistema de kafala o patrocinio ata a los trabajadores migrantes a sus empleadores”, le señaló a BBC Mundo May Romanos, investigadora de Amnistía Internacional (AI) sobre derechos de migrantes en la región del Golfo .

Romanos es una de las autoras de un informe de AI de 2019 sobre el sistema de kafala en Líbano.

La palabra árabe kafala significa garantizar.

En este sistema “los trabajadores no pueden entrar al país u obtener una visa a menos que tengan ese patrocinio”.

“Y el empleador puede en cualquier momento cancelar el permiso de residencia y dejar al trabajador como un ilegal en riesgo de ser deportado”, explicó Romanos.

“El trabajador no puede cambiar de trabajo ni abandonar el país sin permiso de su empleador, así que acaba atrapado en un ciclo de abuso”.

El sistema fue creado para asegurar una oferta abundante de mano de obra barata durante una era de boom económico.

Sus defensores aseguran que beneficia a las empresas locales y es un factor que impulsa el desarrollo, aunque el sistema se ha vuelto cada vez más polémico por las denuncias de casos de abuso.

A pesar de la posible explotación, los trabajadores muchas veces aceptan trabajos en el sistema de kafala porque la paga que se ofrece es mejor que la que obtendrían en sus propios países, señala el Consejo de Relaciones Exteriores (CFR, por sus siglas en inglés), un think tank con sede en Nueva York.

Muchos trabajadores envían remesas a sus hogares, que según el Banco Mundial pueden ayudar a aliviar la pobreza en países de medianos y bajos ingresos. En 2019, Kuwait, Arabia Saudita y Emiratos Árabes Unidos estuvieron entre los 10 países desde donde se enviaron más remesas.

Los valedores del sistema argumentan que facilitar la entrada legal de trabajadores a la región hace que éstos sean menos vulnerables al tráfico de personas.

Quienes se oponen, sin embargo, señalan que se requieren mayores garantías legales para proteger a los trabajadores, agrega el análisis de CFR.

El sistema de kafala se aplica con variaciones en todos los países del Golfo, además de en Jordania y Líbano.

“En Líbano, por ejemplo, los trabajadores migrantes no pueden cambiar de empleo sin el permiso del empleador pero sí pueden salir del país”, afirmó Romanos.

“Aunque en la práctica es muy difícil hacerlo si el empleador se niega a pagar el pasaje aéreo, ya que estos trabajadores ganan muy poco. En muchos casos además los empleadores confiscan sus pasaportes“.

“Historias desgarradoras”

El informe de 2019 de Amnistía Internacional se centra en el caso de las trabajadoras domésticas.

Uno de los testimonios que recoge el reporte es el de Mary, una trabajadora de Etiopía que viajó a Líbano, donde aseguró haber sufrido abuso físico y verbal.

“Estuve en la casa de mis empleadores sin salir durante un año, trabajaba 18 horas al día. Lloraba todos los días y traté de acabar con mi vida en tres ocasiones. Su casa era mi prisión”, relató Mary.

“La historia de las trabajadoras domésticas es tristemente muy similar en toda la región”, señaló Romanos.

“Como viven en la casa de sus empleadores tienden a estar aisladas, a muchas se les prohíbe salir de la casa. Creo que algunas de las historias más desgarradoras que escuchamos eran especialmente de trabajadoras domésticas”.

La mayoría de las trabajadoras domésticas atrapadas en el sistema de kafala son mujeres y provienen de Filipinas, Sri Lanka, India, Bangladesh, y en muchos casos de África.

“Muchas de ellas son madres que dejaron a sus hijos en sus países y viajaron con la idea de ganar dinero para la educación y alimentación de sus niños”.

Romano señaló que muchas trabajadoras domésticas migrantes trabajan, como Mary, hasta 18 horas al día sin ningún día libre a la semana.

“La carga de trabajo es atroz y muchas relatan casos de abusos físicos por parte no solo de sus empleadores sino de los menores a su cargo”.

“Hemos hablando con muchas de estas mujeres que estaban en refugios en Líbano y Qatar. Estaban atrapadas, porque los empleadores aún tenían sus pasaportes y además no tenían dinero para regresar a su país y reunirse con sus hijos”.

“Muchas de ellas ni siquiera habían recibido sus salarios así que trabajaron por nada”.

Un estudio de 2008 de Human Rights Watch denunció que las trabajadoras domésticas migrantes estaban muriendo en Líbano a una tasa de más de una por semana, debido a suicidios o intentos de escapes fallidos.

Bahréin, Qatar y Arabia Saudita

Bahréin anunció en 2009 que desmantelaría el sistema de kafala y estableció un organismo público, la Autoridad Reguladora del Mercado de Trabajo, con el fin de regular el estatus de los trabajadores migrantes en lugar de los empleadores.

Sin embargo, la Organización Internacional del Trabajo, OIT, señaló que esa Autoridad actúa luego del reclutamiento y “no ha asumido el rol de patrocinio, por lo que el sistema de kafala permaneció con algunas restricciones”.

Los trabajadores migrantes en Bahréin ahora tienen “un grado de mobilidad ya que pueden cambiar de empleo sin el consentimiento escrito de su empleador”.

Pero la OIT advirtió que esta libertad fue luego restringida por otra ley en 2011 “que impide a los trabajadores cambiar de empleo antes de un año”.

Qatar también introdujo reformas recientemente al sistema de kafala “ante la presión internacional y por ser foco de atención antes del Mundial de fútbol de 2022”, señaló Romanos.

El país tiene cerca de dos millones de trabajadores migrantes, que representan el 95% de su fuerza laboral, según AI.

“Qatar permite ahora que los trabajadores migrantes cambien de trabajo y salgan del país sin permiso de sus empleadores, pero en la práctica esto sigue siendo difícil”.

“Y además el empleador aún tiene el poder de cancelar en cualquier momento el permiso de residencia. Si el trabajador abandona el empleo por abuso puede ser acusado de huir y enfrentar un posible arresto y deportación”.

La OIT, por su parte, describió la reforma al sistema de kafala en Qatar como “un cambio histórico”.

“Qatar ha introducido grandes modificaciones a su sistema laboral, poniendo fin al requisito de que los trabajadores migrantes obtengan el permiso de su empleador para cambiar de trabajo. El país convirtió al mismo tiempo en el primero de la región en adoptar un salario mínimo no discriminatorio”, señaló la OIT.

“Tras la adopción de la ley 19 de 2020, el 30 de agosto de ese año, los trabjaadores migrantes pueden cambiar de empleo antes del fin de su contrato sin obtener primero un Certificado de No Objeción de su empleador.

Esta nueva ley, unida a la eliminación previa del requisito de un permiso del empleador para abandonar el país, efectivamente desmantela el sistema de patrocinio de kafala y marca el comienzo de una era en el mercado laboral de Qatar”.

“Mediante legislación adicional se estableció un salario mínimo de 1.000 riyales de Qatar (unos US$275) que se aplica a todos los trabajadores, de todos los sectores, incluyendo las empleadas domésticas”, agregó la OIT.

Arabia Saudita, por su parte, “tiene más de 10 millones de trabajadores migrantes“, afirmó Romanos.

Este país también introdujo algunas reformas, “pero son más en papel que en la práctica”, según la investigadora de AI.

“Por otra parte, es un país cerrado a las organizaciones de derechos humanos por lo que es muy difícil documentar los abusos y ofrecer apoyo a los trabajadores”.

“Una forma de esclavitud moderna”

Al igual que Mary, la trabajadora doméstica en Líbano, Athenkosi intentó quitarse la vida.

El joven barista logró finalmente volver a Sudáfrica, luego de que su novia organizara una campaña para recaudar fondos. El empleador sólo lo dejó ir tras recibir unos US$1.500 por “incumplimiento de contrato y gastos de comida y alojamiento”.

Otras personas atrapadas en el sistema de kafala no han sido tan afortunadas y siguen a la merced de sus empleadores.

Para Romanos, el kafala es un sistema complejo que no se cambia solo aboliendo un par de leyes.

“Debe haber un cambio de cultura en estos países, y debe acabarse con la cultura de impunidad”.

“Los empleadores no enfrentan ninguna consecuencia por sus abusos, ni en Qatar ni en el resto de la región”.

Romanos asegura que los gobiernos deben no solo reformar las leyes sino implementar esos cambios y castigar a los abusadores.

“Definitivamente el sistema de kafala es una forma de esclavitud moderna y creemos que debe ser abolido“.

“Ése es el llamado que hicimos ya hace más de diez años cuando comenzamos a informar sobre el kafala”.

“Es un sistema que debe ser reemplazado por otro que proteja a los trabajadores migrantes de los abusos y garantice sus derechos humanos”.

Estás navegando por LinkedIn cuando te encuentras con un anuncio de trabajo prometedor.

La descripción es inspiradora, los miembros del equipo parecen compatibles contigo y cumples con la mayoría de las condiciones.

Luego, cuando llega la parte que habla del salario, encuentras que en lugar de una cifra real hay frases como “dependiendo de la experiencia” o simplemente “competitivo”.

¿Qué significan esas palabras? ¿Y por qué las empresas no informan del salario por adelantado?

El juego del gato y el ratón

“En entornos corporativos tradicionales, el salario a menudo permanece oculto porque es un juego del gato y el ratón tratar de averiguar cuánto gana en la actualidad el candidato, lo que espera ganar y lo que la empresa está dispuesta a pagar”, explica Tom Harmsworth, director gerente para Reino Unido de la empresa de tecnología inmobiliaria WeMaintain, que opera en ese país, Francia y Singapur.

Pero esta falta de divulgación perjudica a los trabajadores. Conocer el sueldo por adelantado le permite al candidato saber si un trabajo será financieramente viable para él.

También agiliza las negociaciones en el proceso de contratación.

Esto coincide con los datos de una encuesta de LinkedIn de 2018, en la que la abrumadora mayoría de los encuestados (61%) dijo que la compensación era la parte más importante de la descripción de un puesto.

Un estudio de Glassdoor mostró resultados similares, siendo el salario (67%) en lo primero que se fijan los que buscan trabajo.

Sin embargo, muchos empleadores aún omiten los detalles de la compensación en los anuncios, a menudo por temor a que puedan ponerlos en desventaja frente a otras ofertas o causar resentimiento entre el personal existente.

Temor al resentimiento y a la competencia

Pero existe un creciente movimiento global para hacer de la transparencia salarial la regla.

Esto se debe a que hay cada vez más estudios que demuestran que las empresas que informan de sus salarios pueden atraer los mejores talentos y los más diversos, y hacen que la transparencia salarial sea una forma viable de crear un lugar de trabajo más equitativo.

Varias razones ayudan a explicar por qué solo el 12,6% de las empresas globales publicaron el rango salarial para un puesto en sus anuncios de trabajo en 2020, según un informe de 2021 de Payscale, compañía de datos de compensación con sede en Seattle.

“Los empleadores no quieren dar a conocer cuánto pagan, en parte porque puede crear resentimiento entre quienes ya trabajan para la empresa”, explica Eddy Ng, profesor de equidad e inclusión en los negocios en Queen’s University, de Canadá.

En un mundo ideal, los que hacen el mismo trabajo recibirían el mismo salario, pero ese no es siempre el caso.

En ciertos mercados laborales, los empleadores suelen ofrecer salarios más altos para atraer a los mejores trabajadores, y eso podría causarles problemas con los empleados si estos tienen fácil acceso a esa información.

“Lo otro es que, cuando se hace público el sueldo, se facilita a la competencia el robo de los empleados”, agrega Ng, señalando que pueden usar esta información para quedarse con los mejores candidatos.

Ubicación del candidato

Muchos empleadores también retienen la información sobre el salario hasta las últimas etapas del proceso de contratación porque eso les da más poder de negociación, sobre todo ahora que más trabajos se han vuelto remotos.

Y es que, obtener información adicional sobre la ubicación física de un posible empleado, ya sea un área rural de bajo costo o un centro urbano de alto costo, puede ser un factor clave para determinar la compensación y, en última instancia, puede permitir a los empleadores ahorrar dinero.

Algunas empresas también temen que si anuncian una banda salarial todos los candidatos esperarán cobrar el máximo contemplado en ese rango, incluso si esa cifra solo está reservada para los más calificados.

Recibir una oferta con el sueldo más bajo dentro de la banda y aceptarla puede generar resentimiento desde el principio.

Desde la perspectiva del candidato, todos estos factores pueden indicar la existencia de problemas sistémicos dentro de las empresas, que no han considerado o implementado de manera efectiva políticas en torno a la compensación.

Shelly Holt, directora de personal de PayScale, dice que gran parte de la vacilación en torno a la transparencia salarial proviene de empresas que carecen tanto de estructuras formales de pago para sus funciones como de confianza en sus bandas salariales, a menudo debido a las fluctuaciones del mercado.

¿Una ventaja competitiva?

Pero aunque algunas empresas pueden ser cautelosas con respecto al pago que ofrecen, Holt dice que hay una ventaja competitiva en el hecho de inclinarse por la transparencia.

Las organizaciones que son más transparentes con respecto a sus salarios pueden ganarse a los mejores candidatos y atraer a postulantes diversos.

Harmsworth, de WeMaintain, cree que “anunciar las bandas salariales por adelantado inicia el proceso con el pie derecho y refleja la disposición [de una empresa] para la transparencia”.

En consecuencia, WeMaintain se encuentra entre las empresas que avanzan hacia una transparencia salarial completa.

A fines de 2020 informó de su política salarial y de equidad a sus aproximadamente 100 empleados. En ella explicaba que sus bandas salariales no están determinadas por la edad o la experiencia, sino más bien por los logros y la contribución de cada trabajador.

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Luego, enumeró incluyó la información sobre todas las bandas salariales en los anuncios de empleo de 2021 en un intento por combatir la brecha salarial de género y también alentó a más mujeres a postularse para puestos en la industria de la ingeniería mecánica, históricamente dominada por los hombres.

“Ser francos sobre la clasificación salarial definitivamente ha dado como resultado que veamos más candidatas”, dice Harmsworth, y agrega que “si no existe la clasificación salarial, creo que puede haber una tendencia a que algunos de los candidatos más talentosos del mercado no postulen”.

Ng agrega que los gerentes que dicen tomarse en serio la diversidad, la equidad y la inclusión pueden querer echar un segundo vistazo a cómo su empresa realmente comunica eso en los anuncios de trabajos.

“Si sé que una empresa hace público el sueldo, me transmite el mensaje de que trata de ser justa”, dice. “Además de eso, también ayuda a generar confianza”.

La igualdad también se extiende a ayudar a mejorar la brecha salarial de género.

“La transparencia salarial en realidad cierra la brecha salarial de género, y eso probablemente se debe a que sabemos que hay menos probabilidades de que las mujeres negocien y más de ser penalizadas por pedir un salario más alto”, añade Holt.

Además, Holt dice que a medida que más empresas promuevan la transparencia salarial empezará también a cambiar la forma en la que funciona el mercado.

“Está empezando a obligar a las organizaciones a compartir más sobre cómo están pagando y a reducir realmente ese problema de desigualdad que existe”, dice.

Ganancia para todos

De hecho, parece haber una tendencia más amplia hacia una mayor transparencia salarial. En Letonia, por ejemplo, una ley que entró en vigor en 2019 obliga a publicar el salario a esperar en todos los anuncios de empleo.

En EE.UU., Colorado se convirtió en el primer estado en promulgar una ley similar a la de Letonia a principios de 2021.

La norma requiere que los empleadores divulguen el pago por horas o el rango salarial en todos los listados de empleo.

Las multas por no cumplir van de US$500 a US$10.000 por infracción.

La ley se basó en una ola de nuevas regulaciones en 21 estados de EE.UU. que prohíben a los empleadores preguntar a los solicitantes sobre su historial salarial.

Ahora, varios de esos mismos estados están buscando seguir el ejemplo de Colorado para hacer que las expectativas salariales sean un derecho para todos los solicitantes de empleo.

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Toms Blodnieks, de la oficina principal de operaciones de DeskTime, empresa de software con sede en Riga (Letonia), dice que si bien los competidores usan estas cifras disponibles públicamente para competir por el talento, cree que ha sido en gran medida beneficioso tanto para los empleados como para los empleadores.

“Los empleados potenciales están muy agradecidos de que les informemos del salario porque su tiempo es importante y no lo desperdiciamos”, dice.

“Y de paso tampoco malgastamos el nuestro revisando los currículums de personas que claramente están pensando en un salario más alto o más bajo que el que ofreceremos”.

Cambios como estos han obligado a las empresas a considerar la transparencia salarial desde una nueva perspectiva.

Pero tampoco faltan detractores.

Empresas importantes como Johnson & Johnson, Cigna y Nike han incluido restricciones en sus anuncios laborales (que no detallan expectativas salariales) que prohíben postularse específicamente a los trabajadores en Colorado, según el sitio web de seguimiento Colorado Excluded.

Holt, de PayScale, cree que tomará tiempo que la transparencia salarial sea la tendencia general,sobre todo entre las multinacionales. Aunque hay señales de que la inclinación está cambiando.

“Creo que seguirá habiendo presión social, particularmente de quienes abogan por la equidad y la inclusión”, explica.

El mercado se está ajustando, agrega, “así que hacer las cosas como siempre las hemos hecho no ayudará a las organizaciones a salir adelante”.

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