Por Ian Rose

Reportero de Negocios de BBC News

Hasta hace poco, Dean Meadowcroft era redactor publicitario en un pequeño departamento de marketing.

Sus tareas incluían escribir comunicados de prensa, publicaciones en redes sociales y otro contenido para su empresa.

Pero luego, a fines del año pasado, su firma introdujo un sistema de Inteligencia Artificial (IA).

“En ese momento, la idea era trabajar junto con redactores publicitarios humanos para ayudar a acelerar los procesos, esencialmente a agilizar las cosas un poco más”, dice.

Meadowcroft no quedó particularmente impresionado con el trabajo de IA.

“Hacía que todo sonara plano, que todos fuéramos exactamente iguales, y por lo tanto, no había nadie que realmente destacara”.

El contenido también tuvo que ser revisado por personal humano para asegurarse de que no se hubiera tomado de ningún otro lugar.

Despedidos

Pero la IA era rápida.

Lo que un redactor humano tardaba entre 60 y 90 minutos en escribir, la IA podría hacerlo en 10 minutos o menos.

Alrededor de cuatro meses después de que se introdujera la IA, el equipo de cuatro personas de Meadowcroft fue despedido.

Meadowcroft no tiene certeza absoluta, pero está bastante seguro de que la IA los reemplazó.

“Me reí ante la posibilidad de que la IA pudiera reemplazar a los escritores o de que fuera a afectar a mi trabajo, hasta que lo hizo”, dijo.

Trabajos en riesgo

La última ola de IA llegó a finales del año pasado cuando OpenAI lanzó ChatGPT.

Con el respaldo de Microsoft, ChatGPT puede dar respuestas similares a las humanas a todo tipo de preguntas y también, en minutos, generar ensayos, discursos e incluso recetas.

Otros gigantes tecnológicos también presentaron sus propios sistemas: Google lanzó Bard en marzo.

Y aunque no son perfectos, estos sistemas están entrenados para bucear en el océano de datos disponibles en Internet, una cantidad de información imposible de digerir incluso para un equipo de humanos.

Eso ha hecho que muchos se pregunten qué tipo de trabajos podrían estar en riesgo.

A principios de este año, un informe de Goldman Sachs decía que posiblemente la IA podría reemplazar al equivalente a 300 millones de puestos de trabajo a tiempo completo.

Y esa pérdida de puestos de trabajo no caería por igual en todos los estratos de la economía.

Según el informe, el 46% de las tareas en las profesiones administrativas y el 44% en las jurídicas podrían automatizarse, pero solo el 6% en la construcción y el 4% en el mantenimiento.

El informe también señala que la introducción de la IA podría impulsar la productividad y el crecimiento y podría crear nuevos puestos de trabajo.

Ya hay algunas pruebas de eso.

El caso de IKEA

Este mes IKEA dijo que, desde 2021, ha capacitado a 8.500 empleados que trabajaban en sus centros de llamadas como asesores de diseño.

El gigante de los muebles dice que el 47% de las llamadas de clientes son ahora gestionadas por una IA llamada Billie.

Aunque IKEA no estima que vaya a haber ninguna pérdida de empleos como resultado del uso de la IA, tales desarrollos están preocupando a muchas personas.

Una encuesta reciente realizada por Boston Consulting Group (BCG), que encuestó a 12.000 trabajadores de todo el mundo, reveló que un tercio estaba preocupado de que AI los reemplace en el trabajo, y el personal de primera línea estaba más preocupado que los gerentes.

Jessica Apotheker de BCG dice que, en parte, eso se debe al miedo a lo desconocido.

“Cuando miras a los líderes y gerentes, más del 80% de ellos usan la IA al menos una vez a la semana. Cuando miras al personal de primera línea, ese número se reduce al 20%, por lo que la falta de familiaridad con la tecnología trae mucha más ansiedad y preocupación sobre los resultados para ellos”.

Pero tal vez haya una buena razón para estar ansioso.

YouTube y la IA

El año pasado, durante tres meses, Alejandro Graue hizo trabajos de doblaje para un popular canal de YouTube.

Parecía ser una línea de trabajo prometedora, todo un canal de YouTube en inglés tuvo que ser traducido al español.

Graue se fue de vacaciones a finales del año confiado en que habría trabajo cuando regresara.

“Contaba con esos ingresos para vivir. Tengo dos hijas, así que necesito el dinero”, dice.

Pero para su sorpresa, antes de volver al trabajo, el canal de YouTube subió un nuevo video en español, uno en el que no había trabajado.

“Cuando hice clic en él, lo que escuché no fue mi voz, sino una voz generada por IA, una voz en off muy mal sincronizada. Fue terrible. Y yo estaba como, ¿Qué es esto? ¿Voy a tener un nuevo compañero en el canal o es que esto me va a reemplazar?”, afirma.

Una llamada telefónica al estudio para el que trabajaba confirmó lo peor.

El cliente quería experimentar con IA porque era más barato y más rápido.

Ese experimento resultó ser un fracaso.

Los espectadores se quejaron de la calidad de la voz en off y, finalmente, el canal eliminó los videos que presentaban la voz generada por IA.

Pero Graue no encontró eso muy reconfortante.

Piensa que la tecnología mejorará y se pregunta dónde irán a parar los artistas de doblaje como él.

“Si esto comienza a suceder en cada trabajo que tengo, ¿qué hago? ¿Debería comprar una finca? No sé. ¿Qué otro trabajo podría buscar que no sea reemplazado en el futuro? Es muy complicado”, dice.

Colaboración

Pero aunque la IA no pueda reemplazarte, es probable que de alguna manera coopere en tus labores.

Después de algunos meses de trabajo independiente, el ex redactor publicitario Dean Meadowcroft tomó una nueva dirección.

Ahora trabaja para un proveedor de asistencia al empleado, que brinda consejos sobre bienestar y salud mental al personal.

Trabajar con IA ahora es parte de su trabajo.

“Creo que ahí es donde está el futuro de la IA, dando acceso rápido a contenido dirigido por humanos, en lugar de eliminar por completo ese factor”, dice.

Para muchas personas, una de las principales ventajas del trabajo autónomo es tener el control sobre cómo gastar el tiempo.

Sin embargo, a menudo esto conlleva un sentimiento de culpa por el tiempo de ocio que pasan sin trabajar y que, teóricamente, podrían usar en ganar dinero.

Como resultado, las personas que trabajan de manera independiente pueden ser propensas a largas jornadas laborales, límites laxos en cuanto al equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y una sensación persistente de que nunca están haciendo lo suficiente.

Mientras escribo esto, puedo escuchar a mi familia afuera, disfrutando del sol de Vermont, Estados Unidos.

Es sábado, y para compensar mi culpa por no abrir mi computadora durante los últimos dos días, estoy en el asiento del pasajero de nuestra camioneta, trabajando.

He sido periodista independiente a tiempo completo desde que me mudé a la zona rural de Pensilvania en 2015.

Adicto al trabajo

Trabajar por mi cuenta me ha ayudado a ganar más dinero y a hacer un trabajo satisfactorio que me apasiona.

También me ha convertido en un adicto al trabajo, que aprieta las horas facturables los fines de semana y empuja su hora de acostarse para tachar una cosa más de la lista de tareas pendientes.

Mi tendencia a trabajar en exceso, impulsada por la culpa, es común entre los trabajadores independientes.

Shannon Loys, una diseñadora gráfica independiente de 35 años del estado de Carolina del Norte, en Estados Unidos, dice que la culpa es más pronunciada cuando está haciendo algo que disfruta.

“Creo que sucede cuando estás haciendo algo que no se siente justificable”, dice.

“Algo solo por diversión es probablemente lo más desencadenante. No me siento culpable cuando estoy doblando la ropa; es cuando estoy tratando de hacer un pasatiempo”, agrega.

Es un sentimiento persistente que rápidamente puede arruinar un buen momento para todas las personas.

Un estudio de 2021 publicado en el Journal of Experimental Psychology mostró que ver el tiempo dedicado a actividades de ocio como “desperdiciado” socavaba el disfrute de esas actividades.

El valor del tiempo

Una gran faceta de ser tu propio jefe con éxito es conocer el valor de tus horas.

La culpa surge, dice Loys, porque cuando pasas el tiempo haciendo algo por lo que no te pagan, no puedes evitar sentir que estás perdiendo dinero.

“Te vuelves realmente bueno en saber cuánto vale tu tiempo en términos de dólares”, afirma la diseñadora.

“Soy tejedora, pero no recuerdo la última vez que retomé mi proyecto de tejido, porque podría pasar tres horas tejiendo, pero también soy muy consciente de cuánto dinero podría ganar en tres horas. Cada vez que eliges un pasatiempo sobre el trabajo, lo estás eligiendo sobre el dinero”, añade.

Sin embargo, investigadores canadienses encontraron que las personas que pensaban todo el tiempo en términos de dinero eran más impacientes cuando usaban parte de ese tiempo para hacer algo que se suponía que era placentero.

Como resultado, el exceso de trabajo y el posterior agotamiento de los trabajadores independientes pueden ser muy problemáticos.

Exceso de trabajo

También, por supuesto, hay un montón de trabajadores por cuenta ajena que tienen un exceso de trabajo.

Los datos de marzo de 2023 del Pew Research Center muestran que muchos trabajadores renuncian al tiempo libre por el bien de su trabajo.

La encuesta a casi 6.000 trabajadores de Estados Unidos, incluidos unos 5.100 que no trabajan de manera independiente, mostró que mientras el 62% de las personas considera que el tiempo libre es un beneficio importante del trabajo, casi la mitad se toma menos tiempo libre del que le permiten sus empleadores.

Sin embargo, cuando más tiempo trabajando equivale a más ingresos (algo que no sucede cuando los empleados son asalariados), la ecuación trabajo-ocio es cada vez más complicada.

“Para los trabajadores autónomos esta presión puede amplificarse aún más”, dice Toni Frana, experto en oportunidades laborales en el sitio FlexJobs.

“Debido a que a menudo no pueden depender de un ingreso estable o temen perder proyectos frente a competidores potenciales, es común que se sientan culpables por alejarse de su trabajo”, explica.

Agotamiento

Como era de esperar, una investigación liderada por Sabine Sonnentag, de la Universidad de Mannheim, en Alemania, muestra que desconectarse mentalmente del trabajo tiene enormes beneficios para atenuar el estrés y mejorar el bienestar mental.

Algunos de estos trabajadores independientes aseguran que es mucho más fácil decirlo que hacerlo.

Otro estudio realizado en 2020 y publicado en el Journal of Occupational and Environmental Medicine mostró que las personas que trabajan por cuenta propia tenían muchas más probabilidades de agotarse que los empleados tradicionales .

La creación de límites es un desafío continuo para Shannon Loys, quien a menudo se recuerda a sí misma, a veces en voz alta, la importancia de tomarse un tiempo fuera del trabajo.

“De hecho, lo diré en voz alta, a mi esposo y a mí: ‘Está bien tener un día libre. Está bien no estar trabajando en este momento’. Lo estoy diciendo en voz alta porque algún día realmente lo creeré”, dice.

Esto no quiere decir que el trabajo independiente sea del todo malo.

A pesar de las largas horas y el estrés de ser la única fuente de sus propios ingresos, algunos datos muestran que algunas personas autónomas tienen tasas más altas de satisfacción y se sienten más realizadas en el trabajo.

Hay una buena razón por la que muchos continúan, incluso cuando conseguir un trabajo tradicional puede ser más fácil en muchos sentidos.

Pero la compensación es una ironía: trabajar en tu propio tiempo ofrece flexibilidad y libertad, pero puede incapacitarte para disfrutar el tiempo libre.

“Sí, eres tu propio jefe”, dice Loys. “Pero puedes ser un jefe terrible”.

Si quieres trabajar en Google no estás solo. A lo largo del año la tecnológica estadounidense recibe millones de solicitudes de empleo.

Sus procesos de selección tienen fama de ser muy exhaustivos, pero la firma es también conocida por el trato que dispensa a sus trabajadores y los beneficios que conlleva formar parte de su plantilla.

En un mercado laboral lleno de competidores es importante mostrar algún tipo de habilidad que nos destaque de los demás.

Pero antes de llegar a la fase de las entrevistas, primero nuestro currículum tiene que llamar la atención del equipo de Recursos Humanos.

Los reclutadores de Google afirman que usar la fórmula X-Y-Z mejorará las probabilidades de ser contratado por la compañía.

Esta técnica de redacción de currículum es una forma sencilla de resaltar los logros que conseguiste a lo largo de tu carrera y hacer que tu cv sea más impactante.

Y, sumada a otras recomendaciones -como que sea fácil de leer o con dos páginas de extensión como máximo-, revelará de inmediato cómo has marcado la diferencia en las empresas por las que pasaste.

La recomendación de los expertos es que la cronología ordene tus empleos desde el más reciente al más antiguo porque de esta manera mostrarás una clara progresión.

¿En qué consiste la fórmula X-Y-Z?

“Sé específico sobre los proyectos en los que has trabajado o que has gestionado. En caso de duda, apóyate en el patrón x-y-z”, dice Google en su blog.

El método funciona así:

• X = corresponde al resultado o el logro obtenido. ¿Qué conseguiste?
• Y = es cómo se puede medir el impacto o cómo puedes justificar que efectivamente fue un éxito. ¿Cuál fue el impacto?
• Z = es la parte en la que explicas las medidas que adoptaste para llegar a la meta. ¿Cómo lo hiciste?

Esta fórmula es eficaz porque se centra en los resultados.

Muestra lo que lograste, cómo mediste tu éxito y qué medidas pusiste en marcha para que esto sucediera.

Esta información es valiosa para los equipos encargados de contratar porque les ayuda a comprender cuáles son tus habilidades y experiencia.

Probablemente sea más fácil explicar esto usando algunos ejemplos de los propios videos de YouTube de los reclutadores de Google.

Por ejemplo, imagina un solicitante que quiere explicar que participó en un evento para desarrolladores.

Estas son una forma buena, la manera correcta y la mejor manera de describir esto en un currículum, según Google:

• Bien: “Quedé segundo en un hackathon”.
• Mejor: “Quedé segundo en un hackathon en el que participaban 50 equipos”.
• Mucho mejor: “Quedé segundo en un hackathon en el que participaban 50 equipos al trabajar con dos colegas para desarrollar una aplicación que sincroniza calendarios móviles”.

Estos son los consejos de Google para usar la fórmula x-y-z en el curriculum:

• Sé específico. No te limites a decir que “aumentó el tráfico del sitio web”. En su lugar, di cuánto aumentó el tráfico y cómo lo mediste.
• Utiliza números y métricas. Cuantificar tus logros los hace más impresionantes.
• Se claro y conciso. Usa verbos de acción fuertes y evita la jerga.
• Utiliza palabras clave. Cuando sea posible, usa palabras clave que sean relevantes para el trabajo que estás solicitando.

El trabajo previo

El gigante tecnológico recomienda tener en cuenta unas preguntas antes de iniciar una postulación a una de sus vacantes e invita a reflexionar a los solicitantes.

Los expertos creen que esta invitación a reflexionar sobre ti mismo ayudará a crear una imagen de hacia dónde quieres llevar tu carrera.

• ¿Qué es algo que aprendiste que hizo que todo lo que vino después fuera más fácil?
• ¿Han llegado más de tus logros como resultado de un esfuerzo solitario o trabajo en equipo?
• ¿Qué disfrutas más: resolver problemas o impulsar el debate?
• ¿Cuál es el trabajo más gratificante que has tenido? ¿Por qué?
• Describe el mejor equipo con el que has trabajado. ¿Qué hizo que esa experiencia se destacara?

Al preparar tus respuestas, hazlo de forma narrativa: ten listos ejemplos concretos de dónde, cuándo y cómo has demostrado las habilidades que buscan los empleadores en la descripción del trabajo.

Estas historias breves sobre tus logros y experiencias pasadas deben ilustrar el valor que tuviste en tus empleos anteriores y qué ofrecerás en tu nuevo rol en caso de ser contratado.

“¿Por qué el ejercicio de visualización? Tus habilidades, intereses y metas son el resultado de tu vida, tus experiencias, tus triunfos y tus fracasos”, dice Google.

“Si te contratamos en función de tus habilidades, obtendremos un empleado calificado. Si te contratamos en función de tus habilidades, tus pasiones perdurables y tus distintas experiencias y perspectivas, obtendremos un Googler. Eso es lo que queremos”, añaden.

Clic, clic, clic.

Los flashes de una cámara apuntan a Marike, modelo sudafricana de Ciudad del Cabo, en una sesión para una campaña de publicidad en Londres.

“La manera en que nos vemos es un factor muy importante en mi industria”, dice la modelo.

Marike se sienta con el programa de radio Business Daily de la BBC en un café londinense para hablar sobre su trabajo, el cual implica mucho foco en su apariencia física.

Llega el almuerzo. Comerá huevos estrellados y aguacate machacado.

“Se supone que tienes que lucir como en tu portafolio. Hay que mantener la responsabilidad con la forma en la que deberías lucir. Si no te sientes bien, no eres sano y no mantienes una dieta sana y estilo de vida activo, no vas a verte así”, dice.

Investigaciones recientes parecen confirman que la vida puede ser más simple y lucrativa para las personas atractivas.

Según el economista laboral Daniel Hamermesh, estas personas ganan de media US$237.000 más durante toda su vida que personas igualmente capacitadas pero menos atractivas en Estados Unidos.

También es más probable que sean ascendidos en el trabajo, negocien mejores préstamos y atraigan a parejas más bellas y mejor cualificadas.

Productos y experiencias gratis

Recientemente, muchas mujeres en redes sociales, con solo subir fotos sobre cómo lucen, ya pueden obtener ventajas.

“Es alucinante qué tan amables pueden ser las personas cuando encuentran a alguien atractivo”.

“Me di cuenta que cogía todos los trabajos escolares a los que postulaba incluso sin tener las capacidades suficientes”.

“No me cobran por bebidas o postres en un restaurante”.

Son impresiones de varias mujeres recogidas por Business Daily al respecto.

Irónicamente, las mismas plataformas que se usan para exponer las realidades de este fenómeno también son responsables de que se cumplan.

Marike considera que esto está fundamentalmente motivado en Instagram.

“Las compañías te invitan a experiencias gratis y vendes muchos productos de marcas. Todo lo que tienes que hacer es ser una influencer para esas marcas, mostrándolas en tu cuenta. Puedes tener bebidas y comida gratis y salir sin gasto”, cuenta la modelo.

“A los restaurantes les hace quedar bien porque tienen chicas bonitas disfrutando de la experiencia“, añade.

Parece más que cuestionable preguntarse si es justo que sólo por lucir de cierta forma, una característica con la que muchas veces se nace, se tengan más beneficios que otros.

Al respecto, Marike argumenta que si luces bien y eres capaz de mantenerte saludable, simplemente debes aprovechar las ventajas y disfrutarlo, sobre todo si así ahorras o engrosas tus finanzas en ciudades costosas.

Una carrera en Instagram

Hay pocas formas de ver la parcialidad sobre la belleza mejor que a través de la mirada de una influencer, al menos de acuerdo a la comentarista de redes sociales Hannah van de Peer.

“En Twitter no necesitas ser visualmente atractivo. Son las palabras que dices. Probablemente tengas que tener conciencia política y cultural. Puedes tener miles de seguidores y alcance, pero te garantizo que necesitas un trabajo a tiempo completo para vivir”, dice Van de Peer.

“En Instagram puedes cobrar y tener una carrera impulsando productos o documentando tu vida diaria como persona guapa. Las marcas y organizaciones querrán trabajar contigo. Los realities shows te contactarán para ser presentadora o participar. Puedes hacer millones siendo bella o bello“, agrega.

Una realidad contrastada

Nos guste o no, la preferencia por caras bonitas tiene efecto en muchas áreas de la economía y el mercado laboral.

De hecho, va más allá de los límites de Hollywood, redes sociales, anuncios publicitarios y otras vocaciones que involucran un alto grado de atención pública.

“Incluso en universidades, que no son famosas por depender de personas atractivas, la apariencia importa. En economía hay un par de estudios recientes que muestran que una persona atractiva gana más, obtiene mejores evaluaciones académicas y mejores trabajos“, dice Hamermesh, profesor de economía de la Universidad de Texas en Estados Unidos.

Este experto ha estudiado los efectos de la belleza en la economía durante décadas.

Hamermesh, quien calculó que las personas atractivas ganan US$237.000 más durante sus vidas que otros, se basó en un salario medio de US$20 dólares por hora.

Si se aplican sus matemáticas a gestores de fondos de inversión o banqueros, probablemente obtendría cifras mucho más altas.

Aquí también hay diferencias de género. Según Hamermesh, los hombres atractivos ganaban más en términos porcentuales que las mujeres atractivas y los hombres menos atractivos ganaban menos que las mujeres menos atractivas en promedio.

Sus cálculos se basan en datos de Estados Unidos.

A pesar de que la belleza y el atractivo pueden ser subjetivos, influyendo otras cualidades como la inteligencia, el experto argumenta que los efectos de la belleza en sectores como el mercado de trabajo son independientes a esto y que, a simple vista, dos personas coincidirían bastante en calificar como atractivos o no a quienes se encuentren por la calle.

Hamermesh explica que esto viene de alrededor desde hace 200, 300 años, y que es una percepción que se sigue dando en algunos países en vías de desarrollo.

“Mejor apariencia significa que eres más sano. Y si eres sano en estas sociedades significa que eres bueno para reproducirte. Esto no es cierto en la mayoría de países occidentales y sociedades industrializadas hoy en día, pero yo, como profesor, debería ganar lo mismo con las mismas capacidades que otro profesor más atractivo…pero la apariencia física es algo que sigue afectando“, explica el académico.

La cuestión sobre el peso corporal

Además de la belleza, la discriminación por el peso corporal es rampante en el trabajo. Esto se vio sobre todo durante la pandemia.

Muchos hablaron sobre sus pérdidas para sacudirse el “covid-15”, en referencia a las 15 libras (6,8 kg) que ganaron trabajando desde casa durante la cuarentena.

Hasta medios de comunicación llegaron a animar a perder peso antes de volver a la oficina.

“Es más probable que las personas gruesas ganen menos que empleados con peso normal. Esto está vinculado a percepciones sobre su valía”, dice la autora canadiense Emily Lauren Dick.

“Solo hay que mirar cómo se les trata encendiendo la televisión o mirando una película. Las personas consideradas feas y gordas son vistas con menor valía: menos inteligentes, menos agradables. Esto puede llevar a tratos injustos, bullying y hostigamiento”, dice.

Se estima que 45 millones de estadounidenses hacen dieta cada año y que gastan US$33.000 millones anuales en productos que prometen ayudar a bajar de peso, según el Centro Médico de Boston en Estados Unidos.

“Niños tan jóvenes como de tres años están experimentando problemas con su imagen corporal. La sociedad invierte mucho en ideales corporales porque cumplir con estándares de belleza asegura tener ventajas. Todos queremos ser aceptados y llevar una vida feliz. Las compañías se han enriquecido con nuestras inseguridades”, comenta Lauren Dick.

Parcialidad implícita

Esta realidad contribuye a una parcialidad inconsciente o implícita que favorece a las personas más atractivas.

Y esto puede ser perjudicial para un empleado, teniendo impacto en procesos de selección y ascensos.

En un estudio reciente en Reino Unido de la Universidad de Sheffield Hallam, se les dio a empleadores currículos idénticos. Primero con fotos de personas gruesas y luego con fotos de personas delgadas.

Hubo una clara tendencia en considerar a las personas delgadas como más seleccionables.

Esto daña la diversidad e inclusividad laboral y genera la pregunta de qué pueden hacer los centros de trabajo para tomar accionar contra la gordofobia.

Lauren Dick sugiere cambiar ciertas reglas para asegurar que se admite a todo tipo de cuerpos. Entre ellas, realizar solo entrevistas por audio o introducir cursos de sensibilización para empleados.

Cada vez más personas se están pronunciando contra esta preferencia por las personas atractivas y ya se empieza a notar un cambio.

Marike, la modelo sudafricana, dice que cada vez tiene que demostrar más que es mucho más que una cara bonita.

“Se interesan más por personas o modelos que tienen una historia y que hacen algo más que modelar o actuar y tienen intereses en otras cosas. La personalidad ha cobrado mucha importancia y creo que es muy bueno”, comenta Marike.

La preferencia por la belleza ha afectado a muchos durante generaciones, pero a través de la representación en medios y anuncios se puede ayudar a desmantelar este tipo de prejuicios y crear mejores oportunidades para todos.

*Esta nota está basada en un episodio del pódcast Business Daily de la BBC. Puedes escucharlo en inglés aquí.

Si sientes que tu trabajo no está bien remunerado, probablemente no estás solo.

Aunque puedes recibir algunos aumentos de salario conforme avanza tu antigüedad en un empleo, probablemente no se mantienen al día con el incremento del costo de vida.

Eso se traduce en que a muchas personas les resulta difícil cubrir sus necesidades.

Ya sea que trabajes en el sector público o privado, tener una conversación sobre un aumento salarial con el jefe muchas veces no garantiza la obtención de más dinero.

Pero quizás debas replantearte cuáles son las mejores estrategias para hacerlo.

Hablamos con reclutadores, un gerente y un psicólogo laboral para poder darte cinco consejos sobre cómo negociar mejor para obtener un aumento.

1. Elige el momento adecuado

Jill Cotton, experta en tendencias profesionales en el sitio de empleo Glassdoor, dice que programar una charla con anticipación os permitirá a ti y a tu jefe tener tiempo para prepararla. Así es más probable que tengas una conversación productiva.

“No le sueltes esto a tu jefe de inmediato”, dice Cotton. “Sé sincero y di que quieres agendar una conversación que sea específicamente para hablar sobre el sueldo“.

Como gerente de un local de comida en Reino Unido, Rowsonara Begum dice que la petición de un aumento también debe darse en el momento adecuado para el negocio.

Si los empleados eligen un momento en el que el negocio está funcionando bien, tendrán más posibilidades de negociar con éxito más dinero.

2. Trae pruebas de tu buen desempeño

Si estás pidiendo un aumento de sueldo, debes tener muchas pruebas de por qué te lo mereces.

“Debes saber lo que has logrado o lo que has hecho para desarrollarte profesionalmente. Haz una lista de todas las ventajas de lo que has hecho”, dice Shan Saba, director en la empresa de contratación británica Brightwork.

Esta evidencia también ayuda a tu jefe a racionalizar por qué debería pagarte más, según Stephanie Davies, psicóloga laboral.

“El cerebro necesita un ‘por qué’: ¿por qué debería pagarte esa cantidad?”, dice.

Sin embargo, no se trata solo de traer una lista de todas las cosas que has hecho. También debes tener claro lo que quieres alcanzar.

“Si tienes aspiraciones de ascender en tu organización, ten un plan de lo que estás buscando hacer durante el próximo año”.

3. Ten confianza

Cuando le pides más dinero a tu jefe, es útil tener confianza y saber lo que vales.

Eso es algo que Begum ha notado, a partir de tener estas conversaciones con empleados.

“Aquí en Salisbury (Inglaterra), es bastante difícil conseguir el personal que necesitamos”, dice.

“También se ha vuelto más difícil reclutar en el extranjero. Así que los trabajadores tienen poder de negociación porque saben que hay escasez”.

A menudo, las personas no se sienten seguras porque existe un “estigma” en torno a hablar de salarios, dice Jill Cotton, pero es “una parte importante del trabajo”.

A las mujeres y las personas pertenecientes a minorías a menudo les puede resultar especialmente difícil pedir aumentos, añade la psicóloga Stephanie Davies.

Su consejo para ellos es que tengan un mentor o modelo a seguir, alguien que pueda guiarlos a través de esas conversaciones.

4. Ten un cifra en mente

La mayoría de los expertos están de acuerdo en que es mejor tener en mente una cifra exacta antes de embarcarse en una conversación sobre sueldo.

Investiga, aconseja James Reed, presidente de la firma de reclutamiento Reed.

“Puedes entrar a internet y mirar anuncios de trabajo y ver qué ofertas hay de trabajos similares y cuáles son los salarios”, dice.

Cotton advierte que la cifra debe ser realista.

“A todos nos encantaría que nos pagaran millones cada año. Pero nos pagan para cumplir un rol con el conjunto de habilidades que tenemos”, dice.

5. No te rindas

Si los pasos anteriores no resultan en un aumento de sueldo, no te desanimes.

“A veces, estas conversaciones pueden llevar un tiempo, incluso meses, pero es importante mantener abierta la comunicación”, señala Begum.

El sueldo tampoco es el principio y el fin, añade Reed.

“No se trata necesariamente solo de dinero. Es posible que puedas obtener más vacaciones o más flexibilidad en las horas de trabajo”, y agrega que también podrías negociar más capacitación y desarrollo de aptitudes.

Y si sientes que no estás obteniendo lo que quieres de tu empleador, recuerda que existen otras oportunidades.

“Siempre puedes buscar en otra parte, esa es la gran lección”, subraya Davies.

Una chocolatería creada hace 10 años por una pareja para ayudar a su hijo autista a aprender sobre el mundo laboral se ha convertido en una próspera empresa social.

La chocolatería emplea a 12 personas, la mayoría de las cuales son autistas, y ofrece experiencia laboral gratuita a cientos de jóvenes con esta condición.

Shaz y Mona Shah, fundadores de Harry Specters en Ely, Cambridgeshire, Reino Unido, le contaron a la BBC cómo el chocolate ha cambiado sus vidas, y algunos de los trabajadores autistas compartieron sus pensamientos sobre el impacto de esta pequeña empresa familiar.

La “incubadora”

La vida en su Pakistán natal no era fácil para Shaz y Mona Shah, mientras luchaban por encontrar apoyo y una educación adecuada para su hijo Ash, a quien le diagnosticaron autismo a la edad de tres años.

“En 2001, la gente no era realmente consciente del autismo y Ash no habló hasta que tuvo casi seis años”, dice Mona.

Rechazado por la mayoría de las escuelas, todo se hacía “muy, muy difícil”, y las cosas llegaron a un punto crítico cuando ella vio que los padres de los otros niños alejaban a los suyos de Ash, diciéndoles que estaba “loco”.

“Él solo quería hacer amigos y no sabía lo que significaba ‘loco’; sabíamos que teníamos que hacer algo”.

A través del Programa de Migrantes Altamente Calificados de Reino Unido, Shaz, que es ingeniero, pudo mudarse a Inglaterra con su esposa, su hijo Ash y su hija Mina, en 2006.

La pareja consiguió buenos trabajos, “pero empezamos a pensar en los próximos pasos de Ash”, dice la Mona.

Por casualidad, conoció a un chocolatero y, fascinada, participó en un curso de elaboración de chocolate.

“Me di cuenta de la rutina y la estructura de hacer chocolate y también fue una experiencia bastante sensorial“, dice, pensando que sería “perfecto para las personas autistas”.

Comenzó a hacer chocolates en casa y a Ash y sus amigos de la escuela para niños con necesidades educativas especiales les encantaba participar.

La pareja obtuvo fondos y su empresa social -Harry Specters- comenzó a tomar forma a medida que llegaban los pedidos corporativos.

Las empresas sociales son negocios que tienen el cambio social como su motivo principal en lugar de las ganancias.

Se mudaron a lo que ahora es su fábrica en Ely, donde todos, excepto ellos y el supervisor de empaque, son autistas.

Mirando las estadísticas, Shaz dice que descubrieron que el 85% de las personas autistas estaban desempleadas, pero el 61% estaba más que ansiosa por trabajar.

“Existe la idea errónea de que las personas autistas pueden necesitar mucho apoyo, pero la verdad es que todos necesitan apoyo al principio en un nuevo trabajo”, dice.

“Muchas empresas no se dan cuenta de lo trabajadoras y leales que son las personas autistas. Nunca eluden sus responsabilidades y siempre preguntan: ‘¿Qué quieres que haga ahora?'”

“Muchas personas autistas están ansiosas por encontrar trabajos que reflejen sus talentos e intereses, y tienen mucho que ofrecer a los empleadores”, explica Richmal Maybank, gerente de contratación de empleadores de la Sociedad Nacional de Autistas en Reino Unido.

“Pequeños cambios en el proceso de contratación y en el lugar de trabajo pueden marcar una gran diferencia, como tener una comprensión básica del autismo y trabajar con empleados autistas para descubrir qué funciona mejor para ellos”.

Los Shah se dieron cuenta rápidamente de lo importante que era la “rutina y la estructura” de la elaboración del chocolate para su equipo.

“Puede ser muy tranquilizador para alguien que es autista: si estás haciendo algo que sabes y es repetitivo, casi puedes meditar (cuando lo haces)”, dice Shaz.

Una parte de su personal comenzó con prácticas y progresó a trabajos de tiempo completo, lo que les dio la confianza para pasar a otro empleo.

Una exempleada autista sufría de depresión y apenas hablaba cuando llegó. Pero cuando se fue, cruzaba corriendo la habitación para contestar el teléfono porque quería hablar con la gente, dice Mona.

Esa mujer es ahora una exitosa analista de datos.

“Pensamos en este lugar como una ‘incubadora’, que aumenta la confianza y la moral de las personas que tienen mucho que aportar”, dice Mona.

“Este es mi superpoder”

El chocolatero Greg Smith, de 25 años, ha trabajado en Harry Specters durante unos cinco años.

Comenzó con una prueba de experiencia laboral y luego progresó a un empleo de tiempo completo.

“Fue mi primer trabajo remunerado”, dice.

Comenzó en la sección de envasado, y ahora es un auténtico chocolatero.

“El recorrido por el que me han llevado es increíble, realmente ha cambiado mi vida“.

Harry Specters ganó recientemente un contrato para proporcionarle a la cadena de supermercados Aldi barras de su chocolate, después de haber aparecido en un programa de la televisión nacional.

“Cuando obtuvimos el contrato, todos estaban extasiados”, dice Smith.

“Estoy muy orgulloso de cada uno de los miembros del equipo; sin ellos, no estaría donde estoy ahora”.

“Realmente ha sacado lo mejor de mí, se siente como si estuvieras usando tu discapacidad como un superpoder“, dice sobre la compañía.

Smith trabaja en estrecha colaboración con su colega chocolatero Bruce Hall, de 20 años, quien llegó por primera vez a la empresa para trabajar en prácticas hace seis años.

A él lo conocen como “el chico del archivo”, ya que uno de sus trabajos es verificar que la documentación de la empresa esté en orden.

“Trabajar en la fábrica es genial”, dice, y una de las ventajas es “poder comer las sobras”.

El “pulpo” de la oficina

Zoey Clenshaw, de 32 años, es la ejecutiva de operaciones. Es “autista y orgullosa… muy orgullosa (de ello)”.

Lleva trabajando en la fábrica durante aproximadamente 18 meses y solo recientemente le diagnosticaron autismo.

“Había trabajado por cuenta propia como artista, pero sentí que necesitaba un trabajo más estable”, explica.

“Sin embargo, me daba mucha ansiedad tener un empleo, porque descubrí que la gente no haría ni siquiera pequeñas adaptaciones para acomodarme en el lugar de trabajo”.

“Pero aquí la historia es completamente diferente”.

“Me preocupaba el poder sobrellevar la situación, estresarme y enfadarme, pero ahora estoy prosperando”.

“Me ponía terriblemente ansiosa, pero ahora voy a ferias comerciales y hablo con la gente. No significa que la ansiedad haya desaparecido, pero aquí dicen ‘bien, encontremos una manera de evitar esto’, realmente es una gran equipo.”

Zoey se ganó el apodo de “pulpo de la oficina”, ya que los Shah dicen que ella hace “casi todo” además de hacer chocolate.

Principales signos de autismo

• Dificultad para entender lo que los demás están pensando o sintiendo
• Ponerse muy ansioso en situaciones sociales
• Dificultad para hacer amigos
• Parecer franco o grosero sin quererlo
• Dificultad para expresar sentimientos
• Tomar las cosas muy literalmente, como por ejemplo no entender el sarcasmo.
• Ponerse muy ansioso por los cambios en la rutina

Fuente: NHS (Servicio Nacional de Salud en Reino Unido)

El “desmoldeador”

Joseph Carass, de 24 años, llegó por primera vez a la empresa en mayo de 2019 para realizar prácticas y dice que hace una “gran variedad de trabajos”.

Estos incluyen sacar los chocolates de sus moldes “y asegurarse de que estén todos perfectos”.

Su habilidad le ha valido el título de “jefe de desmoldeo” y dice que encuentra el ambiente de la fábrica “muy solidario”.

“Realmente aprecio al resto del equipo: ellos hacen los chocolates y yo los desmoldo”, explica.

“Estoy trabajando a tiempo completo ahora, ya que hay mucho trabajo en esta época del año, y me gustaría quedarme aquí, no creo que sea feliz en ningún otro trabajo”.

Trabajar de manera legal en Alemania para cualquier latinoamericano está un poco más cerca.

El país, que padece desde hace años una acuciante falta de trabajadores, siempre trató de pescar en países de la Unión Europea la mano de obra que le falta.

Pero un giro en sus políticas migratorias flexibilizará ahora la llegada de ciudadanos no europeos.

A principios de septiembre, el ministro Federal de Trabajo y Asuntos Sociales de Alemania, Hubertus Heil, reveló los planes para crear una “tarjeta de oportunidades” (Chancenkarte en alemán) con un sistema basado en puntos.

Se trata de una especie de “Green Card” como la de Estados Unidos cuyo objetivo es atraer profesionales especializados.

En qué consiste

Una de las cosas más llamativas de la propuesta esta vez es que los extranjeros podrán llegar a buscar trabajo.

Es decir, no necesitan tener apalabrado una oferta para poder optar a la visa, tal y como sucede en muchos países.

Esto evitará que los candidatos tengan que presentar la solicitud desde el extranjero.

La nueva tarjeta, prevista para otoño de este año, permitirá mudarse a Alemania y buscar trabajo a cualquier persona que cumpla tres estos cuatro requisitos:

• Título universitario.
• Conocimiento del idioma alemán o haber vivido en Alemania.
• Tres años de experiencia laboral.
• Ser menor de 35 años.

También deben demostrar que pueden pagar sus gastos durante el tiempo que estarán en Alemania antes de encontrar un trabajo.

¿A qué se debe el cambio en la ley?

El llamado “motor de Europa” es un país de inmigración.

Casi un 20% de la población nació en el extranjero y al menos un 25% tiene antecedentes familiares migratorios.

El país es bien conocido por acoger inmigrantes durante la década de los 70, a principios de la década de 1990 cuando colapsó el bloque de los países del este de Europa y más recientemente en la crisis de refugiados procedentes de Siria, por citar tres ejemplos de momentos históricos en los que país abrió sus puertas a la inmigración.

“En parte, el auge económico de la posguerra en Alemania se debió a aquella afluencia de trabajadores”, le explica a BBC Mundo Ulf Rinne, investigador senior del Instituto de Economía Laboral (IZA) de Alemania.

El principal problema que sufre el país ahora mismo es el envejecimiento, que provocará que haya muchas más personas que abandonen el mercado laboral en los próximos años de las que ingresen en él, como sucede en varios países europeos.

“La escasez de mano de obra afecta a casi todos los sectores del mercado laboral alemán. Sin embargo, la situación es particularmente tensa en las profesiones científica, técnica, médica y de enfermería“, afirma Wido Geis-Thöne, economista sénior en política familiar y temas migratorios del Instituto Económico Alemán (IW).

Implicaciones en la economía

De no corregir el problema, las consecuencias para la economía alemana pueden ser catastróficas.

“Si los puestos de trabajo no se pueden cubrir a gran escala, esto significa que las empresas no alcanzan todo su potencial económico”.

“En la industria, esto puede conducir a la reubicación de las fábricas en el extranjero y a un deterioro de la situación de los suministros en Alemania”, añade Geis-Thöne.

Rinne coincide en esto.

“La escasez de trabajadores cualificados y la disminución de la población joven en Alemania, que ya obstaculizaba el desarrollo de la economía alemana antes de la crisis, se ha convertido ahora en escasez de mano de obra”.

“Esta falta también ha llegado al sector de bajos salarios“.

Qué sectores ofrecen oportunidades

La falta de empleados afecta a muchas empresas y sectores.

Según la última encuesta económica de la Asociación de Cámaras de Comercio e Industria Alemanas (DIHK) un total de 56% de las empresas alemanas vio peligrar su negocio por la escasez de trabajadores calificados.

“La industria de la construcción, el transporte, la industria hotelera, los servicios sociales y de salud así como los proveedores de servicios tecnológicos son los más afectados”, dice Thomas Renner, vocero de la Asociación de Cámaras de Comercio e Industria Alemanas (DIHK).

“La ventaja de un sistema de este tipo es que los criterios que faltan pueden ser compensados en cierta medida por otros”, dice Renner.

Otros medios locales también citan a los electricistas, economistas, asistentes de producción, gerentes de ventas, arquitectos e ingenieros civiles.

Según señaló el ministro Hubertus Heil, el número de tarjetas que se otorgarán será limitado, y dependerá de las necesidades del mercado laboral.

“Aún no está claro si Alemania tendrá éxito en atraer mano de obra joven”, dice Geis-Thöne.

“La ley de inmigración alemana ya es liberal en lugar de restrictiva con respecto a la migración laboral y la migración educativa. Sin embargo, los trámites administrativos son muy largos y las vías de acceso a veces resultan difíciles de entender para las personas en el extranjero”, añade.

Idioma y burocracia

Pero en lo que muchos expertos coinciden es que el país se enfrenta a dos enormes problemas que van más allá de las intenciones de esta propuesta.

El primero es la dificultad del idioma.

El segundo son las trabas administrativas para convalidar un título universitario o el de capacitación.

“El idioma alemán es un gran obstáculo y una desventaja en la competencia internacional”, cuente Rinne.

“Esto no se puede compensar por completo, pero se puede reducir, por ejemplo, a través de actividades cotidianas, culturales y de ocio en lengua extranjera y, sobre todo, en inglés”, dice.

“Además, Alemania duda demasiado en reconocer las cualificaciones profesionales adquiridas en el extranjero”

“Es necesario que los procedimientos se aceleren y digitalicen, y los obstáculos formales deberían reducirse porque los estándares alemanes simplemente no pueden exigirse a todas partes del mundo”, afirma el experto.

Otro de los problemas con los que se encontrará Alemania en su plan es la competencia internacional.

“El número de trabajadores calificados bien educados en terceros países es limitado y otros países también están interesados en ellos. Los países anglosajones tienen la ventaja de que la mayoría de las personas altamente calificadas en todo el mundo hablan bien inglés de todos modos”, dice el economista Geis-Thöne.

“Por encima de todo, debe elaborarse un paquete global coherente de medidas de política de integración. Esto debe centrarse no solo en la entrada, sino también en la fase anterior y posterior”, cree Rinne.

Red de empresas

Alemania es especialmente fuerte en empresas que tienen unas 100 o 200 personas y que a pesar de su tamaño medio, compiten en el mercado internacional y son exportadoras.

El tejido empresarial del país se compone sobre todo de las Mittelstand (empresas pequeñas y medianas) que, según los especialistas, conforman el 95% de la economía alemana.

Suelen ser estructuras familiares con planes a largo plazo, fuerte inversión en la capacitación del personal, alto sentido de la responsabilidad social y gran presencia regional.

Durante los últimos años, trabajadores en todas partes del mundo han renunciado a sus puestos de trabajo en números récord.

Algunos han cambiado de carrera, otros han dejado la fuerza laboral por completo.

En Estados Unidos, por ejemplo, los datos de agosto de 2022 de la Oficina de Estadísticas Laborales sitúan la tasa de participación en la fuerza laboral un 1,0 punto porcentual por debajo del nivel de febrero de 2020.

En otras palabras, la gente ha ido renunciando y, en algunos sectores y trabajos, no ha regresado. Quizás no sea sorprendente, dadas las malas condiciones en muchos lugares de empleo durante la pandemia.

La escasez de trabajadores es más evidente en las industrias hotelera y de servicios, en puestos como lavaplatos, camioneros, trabajadores minoristas, servidores de alimentos, agentes aeroportuarios, asistentes de salud en el hogar y roles similares.

Esto no se debe a que la gente no quiera trabajar, dicen los expertos. Solo quieren mejores trabajos; salarios más altos, mejores condiciones.

La agitación del mercado causada por la pandemia ha permitido que algunos cambien a un mejor empleo, y si los sectores más afectados quieren recuperar a sus trabajadores, deben encontrar formas de hacer que sus lugares de empleo sean más atractivos.

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¿Por qué están abiertos estos puestos de trabajo?

Particularmente en EE.UU., los datos muestran que ha sido difícil durante mucho tiempo ser un trabajador de servicios.

En 2020, por ejemplo, los empleados de mostradores de comida estadounidenses a tiempo completo ganaron, en promedio, US$23.960 al año, cantidad que no supera la línea de pobreza para un hogar de cuatro personas.

Las horas semanales rara vez se han garantizado, lo que dificulta que tengan ingresos seguros para cubrir sus facturas o el transporte y el cuidado de los niños.

Todo eso, en parte, explica el hecho de que la tasa de deserción (en otras palabras, la tasa a la que las personas se van como porcentaje del empleo promedio anual) ha sido alta en las industrias de servicios durante mucho tiempo.

En 2017, fue del 53,8% para los trabajadores minoristas, del 72,4% para los trabajadores de servicios de alojamiento y restauración y del 30,6% para las personas en trabajos de fabricación.

El golpe de la pandemia

Pero si ser un trabajador de servicios era difícil antes de la pandemia, una vez que golpeó, las cosas se volvieron francamente miserables para muchos.

Los minoristas que permanecieron abiertos enfrentaron interrupciones en la cadena de suministro y subidas y caídas en la demanda de los clientes.

Menos empleados tuvieron que trabajar más horas y el aumento de las horas extra contribuyó al agotamiento. Con las escuelas cerradas y el transporte público reducido, algunos empleados se debatían entre la falta de cuidado de niños y un trayecto al trabajo más difícil.

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Los casos de abuso a los trabajadores y los informes de clientes groseros se dispararon, y aunque algunas empresas ofrecieron bonos, pocas aumentaron los salarios u ofrecieron pagos por riesgos.

Y en muchos casos, el trabajo era peligroso.

Otras formas de negocios se trasladaron a internet, pero “en la industria hotelera, por ejemplo, es muy difícil reemplazar a alguien que está en la recepción de un hotel con alguien que trabaja virtualmente”, dice Serge da Motta Veiga, profesor de gestión de recursos humanos en la Escuela de Negocios EDHEC de París.

Eso significaba que los trabajadores de servicio de primera línea, obligados a interactuar con colegas y clientes mientras todos los demás se refugiaban en casa, se encontraban entre los más vulnerables a la covid-19.

En el primer año de la pandemia, el 68% de los fallecidos en EE.UU. eran trabajadores del sector laboral, minorista y de servicios.

El aumento de la deserción

En los últimos dos años las tasas de deserción se han disparado. En 2021, el 64,6% de los trabajadores minoristas, la friolera de 86,3% de los trabajadores de servicios de alojamiento y alimentación, y poco menos del 40% de los trabajadores de la industria manufacturera renunciaron a sus trabajos.

Si bien la seguridad y la miseria en general fueron los factores principales, no fueron las únicas razones del éxodo masivo.

Las personas también anhelan la estabilidad, que es difícil de encontrar en un trabajo de bajo salario: un estudio de 2019 encontró que los trabajos de salario mínimo tienen una tasa de rotación de más del doble del promedio nacional de EE.UU.

“Esos trabajos son precarios”, dice da Motta Veiga. “La seguridad laboral se ha convertido en lo principal que la gente quiere, incluso por encima de todos los demás beneficios, como tener un horario de trabajo flexible o trabajar desde donde quieras”.

Hay otra razón por la que tantas personas renuncian: porque pueden. La escasez de personal ha dejado a muchas empresas a merced de quienes trabajan.

Con el mercado laboral tan inclinado a favor del trabajador, ha sido más fácil dejar un trabajo y encontrar otro, reduciendo aún más el incentivo para que las personas regresen a los trabajos que consideran indeseables.

¿Por qué la gente no regresa?

La epidemia de renuncias a lo largo de 2021 y hasta este año, conocida como la Gran Renuncia, dejó vacantes en todas las industrias.

Pero David Dwertmann, profesor asociado de administración en la Escuela de Negocios de la Universidad de Rutgers, Camden, EE.UU., dice que ha sido difícil volver a contratar trabajadores para ocupar puestos de bajos salarios en particular, por las mismas razones por las que la gente los dejó en primer lugar.

Señala una encuesta de investigación de Pew que preguntó a las personas que renunciaron a sus trabajos sobre el motivo de su partida. El salario bajo fue el primero, seguido de “sin oportunidades de ascenso” y “sentirse irrespetado”.

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“Si estás volteando hamburguesas o algo así, no es tan fácil avanzar. No todo el mundo va a ser un gerente. Mucha gente está atrapada en estos trabajos durante años, años y años”, dice Dwertmann.

Además, “los trabajadores simplemente no sienten que se los valore lo suficiente, y no sienten que estén siendo tratados lo suficientemente bien”.

Con un mercado inundado de mejores oportunidades, las personas que se sentían estancadas o maltratadas en sus trabajos aprovecharon una oportunidad de oro para escapar.

Otro factor, agrega Dwertmann, es la ola de jubilaciones de los llamados baby boomers que dejó aún más vacíos en la fuerza laboral. “Es una especie de tormenta perfecta”, dice.

“Creo que la covid-19 probablemente [para los boomers que están considerando retirarse] fue una gran razón para decir: ‘¿Sabes qué? Ya terminé'”.

En el caso de EE.UU., este éxodo de los boomers, señala Dwertmann, se ha visto agravado por la falta de inmigración durante los últimos años que ha dejado vacíos en las industrias que normalmente emplean a los recién llegados.

“En parte debido a la pandemia, en parte debido a los cambios en la política, la inmigración a Estados Unidos se redujo a la mitad”, comenta. “Y estas son algunas de las personas que solían realizar o tomar algunos de esos trabajos de baja calificación y baja educación”.

¿Qué están haciendo las empresas?

No es inusual, en estos días, ver letreros fuera de los restaurantes de comida rápida, bodegas y mercados que ofrecen salarios iniciales por hora nunca antes vistos para los nuevos empleados.

Muchos empleadores instituyeron bonos de contratación: en 2021, Amazon anunció que pagaría bonos de US$1.000 para los trabajos de almacén y transporte. Hilton Hotels comenzó a ofrecer bonos de US$500 y más para los asistentes de habitación y otro personal.

Sin embargo, aunque los incentivos financieros no duelen, no hacen nada para abordar las otras cosas importantes que los trabajadores quieren y que esos trabajos “que no se pueden llenar” a menudo no ofrecen: flexibilidad, previsibilidad y mejores condiciones.

Centrarse únicamente en el dinero, sostiene da Motta Veiga, es miope. Si bien las personas quieren que se les pague lo que creen que vale su tiempo y energía, las empresas también deberían “preguntarles a las personas: ‘¿Qué quieres? ¿Cuál es tu prioridad? ¿Es esa seguridad? ¿Es esa flexibilidad?'”.

Necesitan ser creativos, dice, para hacer que estos trabajos sean más atractivos.

Para cubrir un puesto que no se puede cubrir, concluye Dwertmann, no solo hay que hacer que valga la pena desde el punto de vista financiero, sino también proporcionar cierta flexibilidad, cierta garantía de seguridad y encontrar la manera de generar lealtad.

“Llega la pandemia y lo primero que hace la gente es despedir a una gran cantidad de trabajadores”, apunta.

“Estaban pensando que cuando se relajara, todos volverían a aparecer, pero en realidad los empleados dicen: ‘¿Sabes qué? no te quedaste conmigo. No voy a volver contigo'”.

Poder trabajar en España de forma regular va a ser, desde ahora, un poco más fácil.

Cerca de 5 millones y medio de extranjeros, más de un tercio de ellos procedentes de países de América Latina, viven en España, según los datos oficiales. La cifra real, sin embargo, es más difícil de calcular.

Perdidos en el laberinto burocrático, muchos entran en un círculo vicioso en el que no pueden trabajar legalmente porque no tienen permiso de residencia, pero tampoco pueden solicitarlo porque no pueden acreditar una vinculación laboral.

La reforma de la ley de Extranjería que acaba de aprobar el gobierno español y que se estrena a mediados de agosto resuelve algunas de estas disfunciones, por lo que no solo va a facilitar que los empresarios puedan contratar a más extranjeros directamente en sus lugares de origen, sino que busca nuevas fórmulas para que los que ya viven en España puedan regularizar su situación.

Estudiantes

Unos de los principales beneficiados de la reforma van a ser los estudiantes extranjeros matriculados en centros españoles. Hasta ahora, aquellos que tenían un visado de estudiante para cursar, por ejemplo, un grado en una universidad española, no podían trabajar para costearse sus estudios. La nueva normativa les permite trabajar de forma legal hasta 30 horas a la semana.

Además, una vez acabados los estudios, podrán quedarse un año más sin tener que pedir una ampliación de la estancia en España.

Casi uno de cada cuatro estudiantes extranjeros de grado en España proceden de países de América Latina y Caribe, proporción que se eleva a cerca del 64% de los de máster y casi al 53% de los de doctorado.

“Antes de la reforma, quien tenía un permiso por estudios, si trabajaba lo hacía de forma irregular y esto no tenía ningún sentido“, explica Gemma Pinyol-Jiménez, directora de políticas migratorias de Instrategies, una consultora especializada en asuntos de movilidad, migraciones y gestión de la diversidad.

Las modificaciones de la ley permiten que la autorización de estancia, con algunos criterios específicos, se pueda convertir en una autorización de trabajo. Y esto, opina, la experta, no solo es positivo para esas personas de manera individual, “sino también para el país, porque es una forma de garantizar que quien ha estudiado y ha hecho una formación de tercer grado -porque esto está pensado para los altamente cualificados-, puedan acceder al mercado de trabajo español”.

España quiere que ese talento que se ha formado en sus universidades pueda quedarse, además de hacer más atractivos sus centros de educación superior y facilitar su internacionalización.

Arraigo por formación

A partir de ahora, las personas que han permanecido en España durante un periodo mínimo de dos años, podrán obtener un permiso de residencia de 12 meses si se comprometen a realizar una formación reglada para el empleo, una figura para la que el gobierno español se ha inspirado en un modelo existente en Alemania conocida como “duldung”.

“La idea es que las personas que están en situación irregular puedan acceder al mercado de trabajo pasando primero por una formación. Eso sí, en sectores en los que se determina que hay una necesidad de mano de obra”, aclara Pinyol-Jiménez.

El arraigo por formación se suma a las dos vías por las que, hasta ahora, los extranjeros que ya se encontraban en España podían regularizar su situación.

Una es el arraigo social, para el que hay que demostrar tres años de residencia y, además, que se dispone de una oferta de trabajo. Este contrato ya no deberá tener una duración mínima de un año, como se pedía hasta ahora, pero sí que cumpla con el salario mínimo interprofesional.

La otra es el arraigo laboral, en la que hay que demostrar que ha habido una relación laboral, aunque la persona hubiera trabajado sin contrato y cobrado, por lo tanto, en negro.

“Muchas personas llegan en situación regular y luego dejan caducar su visado por pánico a intentar entrar en el mercado de trabajo. Lo que se intenta con la reforma es reducir este espacio en el que las personas acaban trabajando de manera irregular, que al final es un desastre para ellos mismos, para la economía y para todos”, interpreta la consultora.

Contratación en origen

La contratación en los propios países de origen de los trabajadores también se va a flexibilizar.

Por un lado, se mejora la contratación para los temporeros. A partir de ahora, estos trabajadores que van a España a participar, por ejemplo, en campañas agrícolas, podrán acceder a una autorización de 4 años en la que podrán trabajar hasta 9 meses por ejercicio, con la obligación de volver a sus países después de cada periodo.

Si se cumple con estas condiciones, como “premio”, estos trabajadores podrán solicitar un permiso de residencia y trabajo por dos años prorrogable.

Pero además, la reforma quiere mejorar lo que se conoce como Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura, es decir, la lista de profesiones para los que los empresarios tienen dificultades para encontrar personal y que le permiten contratar a profesionales en origen.

“Este es un sistema tan poco realista que, desde hace años, la lista te dice que lo que hace falta en España son entrenadores de fútbol”, bromea Gemma Pinyol-Jiménez. Además de entrenadores, según la lista en España solo se necesita personal de buques mercantes, entrenadores y deportistas profesionales.

La reforma va a hacer una fotografía más realista del mercado de trabajo, que se va a actualizar cada tres meses.

Reagrupación familiar

Una de las grandes novedades de la reforma, y que va a suponer una gran mejora para la vida de muchas familias extranjeras en España, es la que concierne a la reagrupación familiar.

Los familiares, al recibir el permiso de residencia, también recibirán la autorización de trabajo por cuenta propia y ajena. “Hasta ahora, estas personas recibían un permiso de residencia, pero tenían que esperar para tener el de trabajo, mientras que con los cambios, cuando se renueve la reagrupación familiar, se adquirirá la autorización de trabajo”, precisa la consultora.

“El sistema está tan loco que condenaba a la gente a malvivir cuando podía trabajar”, una disfunción, denuncia Pinyol-Jiménez, relacionada con el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura. “Se intentaba mantener y respetar la realidad del mercado de trabajo español, pero se hacía con un instrumento que hacía una radiografía nada realista de la realidad”.

También se flexibilizan los requisitos de reagrupación familiar cuando afectan a menores, a personas con discapacidad o en situación de vulnerabilidad.

Además de estos cuatro puntos, las modificaciones de la ley de Extranjería también racionalizan los requisitos exigidos a los trabajadores autónomos procedentes de terceros países, y crea una Unidad de Tramitación de Expedientes de Extranjería, una suerte de “ventanilla única” para agilizar y facilitar los trámites.

“La obsesión fronteriza”, opina la experta, “se ha comido todo el debate público sobre las cuestiones migratorias. Esta es la primera vez en años que estamos hablando de reformas que no tiene que ver con fronteras”.

“Era una empresa muy agradable. Su cultura era lo que más llamaba la atención. El acceso a los líderes era muy fácil, los beneficios también eran muy buenos”, cuenta a la BBC una trabajadora que fue despedida recientemente de una empresa emergente de servicios para el hogar en Brasil.

“El único problema era que los cambios ocurrían muy rápido y no se comunicaban. Uno de los valores de la empresa era la transparencia, pero eso era solo en el papel. Cuando ocurrían cambios, siempre nos tomaban por sorpresa. Eso es exactamente lo que sucedió con los despidos”, añade.

“Organizaron una videoconferencia de última hora con 36 empleados. Ahí anunciaron el despido masivo de todos“, afirma la trabajadora, que prefiere permanecer en el anonimato.

Según ella, el dueño de la empresa explicó que no se dio la gran inversión esperada. Por ello, y por los cambios del mercado, la empresa estaba cambiando su modelo de negocios.

“Para mí fue una forma de despido muy cruel. Todo empleado sabe que en cualquier momento puede ser echado. Pero la noticia no se debe dar delante de todos, después de días sin información”, opina.

“Es inevitable que te sientas agraviado, disminuido, por la situación. Nadie podía decir nada, porque los micrófonos estaban bloqueados. Así que solo podíamos escuchar y aceptar todo lo que estaba pasando. Faltaba transparencia y empatía”.

El despido denunciado por esta trabajadora es uno de los cientos que han realizado en los últimos meses las startups brasileñas, en una ola que también afecta a otros países.

Entre las nuevas compañías que han hecho despidos masivos recientemente en Brasil se encuentran Facily, Kavak, Vtex, Favo, QuintoAndar, Loft, Olist, Mercado Bitcoin, Zak, Bitso, TGroup, Sami y Sanar. Todos despidieron a decenas, y en algunos casos incluso a cientos, de empleados durante la primera mitad de 2022.

Los trabajadores dicen que entienden el escenario macroeconómico, las dificultades que enfrentan las empresas y la naturaleza volátil de los negocios nuevos e innovadores. Sin embargo, critican la forma irrespetuosa en que se han llevado a cabo muchos de estos despidos colectivos.

El caso de la empleada despedida por video y en grupo no es aislado.

La empresa emergente de administración de restaurantes Zak, por ejemplo, anunció a sus empleados el 13 de mayo, en una videoconferencia, que un inversionista se había retirado de la contribución de capital y que, como resultado, la empresa despediría al 40% del directorio.

Posteriormente, los que serían despedidos recibieron invitaciones a reuniones de 20 personas, donde los directivos oficializaron los despidos, cuentan exempleados.

“Hubo personas que comenzaron el lunes y fueron despedidas el viernes. Y estaban reclutando activamente, trayendo gente de otras empresas. Yo mismo había estado en una compañía durante más de un año y un reclutador de Zak se acercó a mí más de 30 días y se produjo este despido masivo”, dice un empleado despedido que también optó por el anonimato.

Buscado por BBC, Zak dijo en una nota que ha estado sufriendo las consecuencias de un escenario macroeconómico adverso. “Estamos comprometidos a apoyar a todos los empleados afectados y reiteramos que esta decisión se tomó con extremo cuidado y consideración, y como último recurso”.

Aumento de las tasas de interés y huida de inversores

Felipe Matos, presidente de Abstartups (Asociación Brasileña de Startups), destaca que la ola de despidos colectivos en startups es un fenómeno global, resultado del aumento de las tasas de interés por parte de los gobiernos para combatir la inflación.

“Cuando las tasas de interés suben, las inversiones riesgosas tienden a ser penalizadas. Básicamente, desde el punto de vista de los inversionistas, es mejor dejar el dinero en inversiones más seguras, como bonos del tesoro y otras inversiones indexadas a la tasa de interés, que arriesgarse a invertir en una puesta en marcha o en el sistema productivo, que son inversiones con mucho mayor riesgo”, dice Matos.

Además de tener impacto en el equilibrio entre riesgo y retorno de las inversiones, las altas tasas de interés también afectan el valor de las empresas. Esto se debe a que ese valor se estima calculando el flujo de caja futuro de la empresa y descontando la tasa de interés. Cuanto mayor sea el interés, menor será la valoración de las empresas.

El aumento de los tipos de interés acarrea también una ralentización de la actividad económica, ya que a familias y empresas les resulta más caro endeudarse para consumir e invertir. Como resultado, la propia generación de efectivo de las empresas se ve perjudicada y es necesario revisar muchos planes de crecimiento.

“Si antes había un paradigma en el que valía más la pena crecer que ser rentable, porque había inversores dispuestos a pagar por ese crecimiento, incluso con caja negativa, ahora no es así. Las empresas deben prestar más atención al efectivo, incluso si eso significa crecer más lentamente”, explica.

“Básicamente, esa es la razón por la que hemos visto esta ola de despidos“, añade Matos. “Nadie sabe exactamente cuánto durará este ciclo, ni cuán profundo será o si viviremos una crisis mayor. Es difícil de predecir, pero las empresas se están preparando, congelando inversiones y conservando efectivo para atravesar esta fase en la que se espera que haya menos capital disponible”.

“Cuando llega una crisis y la empresa necesita recortar, a menudo despide a las personas que se están desempeñando bien. Esto siempre va a causar malestar“, dice Felipe Matos, de Abstartups.

Para Matos, el malestar de los trabajadores con la forma en que se han llevado a cabo algunos despidos masivos está relacionado con la propia naturaleza de los despidos colectivos por razones económicas o de reestructuración empresarial.

“Es un problema cualquier despido en volumen. Una cosa es despedir a alguien por cuestiones de desempeño o darle una evaluación. Eso es un despido que está dentro de lo esperado. Cuando llega una crisis y la empresa necesita recortar, a menudo elimina a las personas que se desempeñan bien. Siempre va a causar incomodidad”.

“Me sentí usado y descartado“

El malestar no es suficiente para describir lo que sintió Vinicius Mota cuando fue despedido de Kavak, una startup de concesionarias de autos usados.

“Me sentí usado y descartado. Ser despedido es normal, todo contrato eventualmente llega a su fin. Pero la forma en que se llevó a cabo fue humillante. No solo para mí, sino para el 90% de los empleados”, dice el técnico de mantenimiento automotriz de 28 años.

Mota, quien trabajó durante cinco meses como inspector de calidad en Kavak, dice que los empleados ya estaban notando una caída en las ventas, pero la gerencia les aseguró repetidamente que todo estaba bien y a tiempo.

El 6 de mayo, la empresa incluso realizó un gran evento en Río de Janeiro, reuniendo a todo el equipo con un abundante desayuno y asegurando que nadie sería despedido, recuerda.

Un mes después, el 7 de junio, se convocó al equipo a una reunión, sin saber qué se discutiría. A su llegada, los empleados fueron recibidos por seguridad, llevando listas de nombres. Luego, unos fueron conducidos al sexto piso o al interior de la tienda. Más tarde se enteraron de que los “salvados” estaban en el sexto piso y los despedidos estaban en la tienda.

Aproximadamente 50 empleados reunidos dentro de la tienda tuvieron que esperar casi una hora, rodeados de guardias de seguridad, sin poder fichar la salida, tomar café o ir al baño sin supervisión, cuenta el técnico de mantenimiento.

De la tienda habían sido retirados objetos y automóviles, lo que hizo que los trabajadores, la mayoría provenientes de barrios populares de Río, sintieran que lo habían hecho por temor a que pudieran robar o destruir algo, aunque en ese momento todavía eran empleados de la empresa.

Finalmente, fueron divididos en grupos de 12 a 15 personas y el despido se hizo mediante la lectura -por parte de gerentes que no eran los gerentes directos de las personas despedidas- de una carta formal, que decía que la estrategia de la empresa había cambiado.

Se estima que la empresa despidió a 300 personas en Río y São Paulo en el último mes, pero Kavak no confirma la cifra. Consultada por BBC, la oficina de prensa de la empresa respondió en una nota que “Kavak prefiere no comentar”.

Mota dice que algunos compañeros están considerando presentar una demanda contra la empresa por acoso moral al momento del despido. Él, por su parte, está enfocado en encontrar un nuevo trabajo, pero ahora quiere mantenerse alejado de los startups. “Como profesional ya no confío”, dice.

“Responsabilidad emocional”

Marina Proença, cofundadora de Favo, una startup de venta directa de productos de supermercado para la clase C, pasó por la experiencia del despido colectivo a principios de junio, pero en el otro extremo.

Con la decisión de la empresa de cerrar actividades en Brasil y enfocarse en el negocio peruano, el empresario despidió en un día a 171 empleados directos y anunció la suspensión de la operación brasileña a más de 7.000 representantes comerciales y 40 choferes socios.

“Hicimos un plan muy detallado para asegurarnos de que nada se hiciera de manera grosera. Hicimos todas las conversaciones con los empleados uno por uno, y la comunicación se hizo principalmente en parejas: el gerente directo y una persona más para ayudar a responder preguntas. Se hizo en un día para evitar que la gente se pusiera ansiosa”, dice Marina.

Las conversaciones se hacían por video, ya que la empresa no tiene oficina, con una duración de 5 a 10 minutos cada una, con espacio para que los despedidos dijeran lo que quisieran. Algunos grupos pidieron tener conversaciones más largas posteriormente.

Para los empleados directos, se prorrogó por unos meses el plan de salud y los cupones de alimentos y se ofrecieron a la venta computadores y celulares a precios reducidos.

Para los comerciales con una situación de ingresos más crítica, se creó un plan de “destete” con el mantenimiento de la operación reducida por otros 30 días. La empresa también trata de ayudar en la reubicación de empleados, representantes de ventas y conductores, incluso a través de asociaciones con empresas competidoras.

La compañía creó una lista oficial de talentos para presentar a sus empleados a posibles nuevas contrataciones. La lista fue publicada en el sitio web Layoffs Brasil, creado por João Gabriel Santos, un joven de 21 años de Río de Janeiro, para ayudar a reemplazar a los despedidos en masa por las nuevas empresas.

“Tenía mucho miedo, tanto de hacer los despidos como de avisar a los vendedores. Es muy triste, la gente da mucho cariño. Pero acordamos ser sumamente transparentes, a pesar del dolor“, dice la fundadora.

“Ni siquiera me imagino hacerlo de otra manera, a pesar de haber pasado por esto en otros lugares cuando no era mi empresa. Desafortunadamente, creo que la mayoría de los líderes y emprendedores tienen una responsabilidad emocional con la empresa, en seguridad psicológica, la mayoría ni siquiera sabe qué es eso”, dice.

¿Es posible despedir masa de forma humana?

Para Rafael Souto, especialista en recursos humanos y presidente de Produtive, consultora especializada en la reubicación en el mercado laboral, el despido no debe ser visto por las empresas como un hecho aislado, sino como un proceso, que requiere la preparación de los directivos.

“El despido se puede hacer por video, pero de ninguna manera se puede hacer colectivamente”, dice el consultor.

“Los responsables de cada área deben comunicarse individualmente, porque una de las premisas para un despido responsable es que comuniques la decisión sin demora, expliques los motivos claramente y escuches a la persona. Y es importante escuchar”, añade.

Según Souto, la comunicación individualizada también es importante para que la persona sea debidamente orientada en los próximos pasos —como la entrega de los documentos necesarios para el proceso de despido—, que deben presentarse en una secuencia organizada.

“El despido tiene varios involucrados: los desconectados, los familiares, la sociedad y los empleados que se quedan”, dice Souto.

“Cuidar la salida de manera profesional, humanizada y responsable también potencia la marca empleadora, para los que se van y llevan la imagen de la empresa al mercado; para los que se quedan y saben que el compañero que se marchó fue tratado con respeto y con apoyo; y de la marca hacia la sociedad en su conjunto”.