Los beneficios han cambiado después de la era de la pandemia. Un incentivo que existe hoy en día sobresale: darle a los empleados presupuestos holgados para que vean el mundo.

En su mayoría, estos programas empezaron en las empresas que tienen que ver con viajes. Los empleados de Airbnb reciben US$2.000 en crédito de viajes al año, y Expedia les reembolsa entre US$1.250 y US$1.750 al año a sus empleados por gastos de viajes.

Ahora, más compañías en más industrias están siguiendo el ejemplo. La empresa digital Calendy está ofreciendo un estipendio de vacaciones anual de US$1.000 para hoteles, vuelos o alquileres de autos; la compañía de software Bamboo HR ofrece lo que ellos llaman “vacaciones pagas pagas”, con un estipendio de US$2.000 al año para gastar en viajes.

Michael König, catedrático en el departamento de estrategia e innovación de la Universidad de Economía y Negocios de Vienna le atribuye esta tendencia al estado actual del mundo laboral, el cual todavía se mantiene como un “mercado de vendedores” alrededor del mundo, incluso en una economía incierta.

Las empresas que vayan más allá ofreciendo estas ventajas poco usuales pueden atraer y retener el talento que están buscando, muchas veces contrarrestando la cada vez más escasa lealtad del empleado.

“Los empleadores pueden usar esto de manera inteligente en su estrategia de empleador”, dice König.

“El mensaje es que a los empleadores realmente les importa el bienestar de sus empleados, más allá de las medidas superficiales. Es algo que sin duda paga a la larga”.

Reclutar y mantener

Que se perciba que la empresa tiene interés por el bienestar de sus empleados es particularmente importante para las compañías que están intentando reclutar y retener, dice Cary Cooper, profesor de psicología organizacional y salud en la Escuela de Negocios Alianza Manchester, de Reino Unido.

“En Reino Unido, por ejemplo, con la pérdida de tantas personas a Europa Oriental como resultado de Brexit, los empleadores están teniendo dificultades para contratar empleados calificados o no calificados en ciertos sectores, y podrían estar considerando una cantidad de incentivos como este, o usando otras estrategias para atraer personal”.

Y aunque esto es una tendencia mundial, los beneficios de viaje pueden ser particularmente atractivos para los trabajadores de EE.UU., donde las vacaciones pagas no son un requerimiento legal, y donde el 46% de las personas que tienen vacaciones pagas, no se las toman completas.

“Muchas organizaciones tienen tiempo de vacaciones disponible muy limitado de entrada, así que podrían atraer y mantener personal extendiendo sus vacaciones pagas. En el contexto de EE.UU., estos gastos seguramente se dirigirán a personal profesional ‘necesario’, como uno de muchos otros beneficios”, dice Cooper.

Además, en el clima económico actual, esta iniciativa del presupuesto de viajes es más valiosa que nunca.

“El gran incremento en el costo de vida y las crecientes tasas de inflación alrededor del mundo hace que los viajes sean un verdadero lujo. Las compañías que ofrecen gastos vacacionales están afrontando esto de manera directa”, dice König.

Para los empleados, también hace sentido financiero: “En muchos países, esos costos también son libres de impuestos, y el beneficio neto para ambos, tanto para el empleador como para el empleado, podría ser incluso mayor que un aumento ”.

No igual de valiosos para todos

Estos incentivos pueden verse como una situación en la que tanto empleado como empleador salen ganando, pero para Paula Allen, líder global y vice presidente senior de investigación y bienestar en TELUS Health, un proveedor de servicios de bienestar basado en Toronto, estos beneficios pueden ser más valiosos para algunos empleados que para otros.

“Para empleados como padres que trabajan o personas que cuidan de alguien, los viajes pueden no ser algo que necesiten. En ese caso, las organizaciones podrían considerar alternativas, como para que los empleados no sientan que están dándole beneficios preferenciales a unos sobre otros”, dice.

A medida que las preocupaciones ambientales de los viajes aéreos se vuelven más relevantes, las compañías también tendrán que pensar cómo presentan un balance entre ofrecer beneficios de viajes gratis y, al mismo tiempo, considerar su impacto ambiental.

Allen también dice que los incentivos financieros no se deberían usar como paños de agua tibia para evitar un tema mayor: “Estos beneficios no reemplazan la necesidad que hay de apoyo a la salud y el bienestar, además de la necesidad de una cultura laboral fuerte y efectiva. Si un lugar de trabajo no es sano psicológicamente, el apoyo financiero no borrará este impacto negativo”, dice.

Allen agrega que seguiremos viendo compañías que se unen a esta tendencia, de una manera u otra.

“Con el aumento de los trabajadores nómadas, y las políticas del trabajo flexible de ciertas compañías que le permiten a los empleados trabajar desde distintas partes del mundo, hay claramente un apetito entre los empleados de viajar”, dice.

Mirando hacia adelante, dice, “los empleadores se van a empezar a enfocar más en el soporte al bienestar financiero y conectará cada vez más el bienestar financiero con el mental”.

König concuerda: “Toda la idea de los contenidos en un paquete salarial está a punto de cambiar”, dice. “Vacaciones pagas, apoyo en salud, capacitación de por vida, todo se volverá mucho más importante”.

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A principios de junio, el director ejecutivo de Apple, Tim Cook, envió un memorando a todos sus empleados que decía que debían volver a la oficina en septiembre de este año. Se esperaba que los trabajadores asistieran a la oficina durante tres días a la semana, con dos días de trabajo remoto.

Algunos empleados no estuvieron de acuerdo y respondieron con su propia carta dirigida a la alta gerencia: el mensaje era de frustración sobre la nueva política y expresaba también que esta había llevado a algunos empleados a renunciar.

Las políticas de Apple antes de la pandemia del covid-19 desalentaban el trabajo remoto, pero ahora los trabajadores están desafiando lo que llaman “una desconexión entre lo que el equipo ejecutivo piensa que es el trabajo remoto/de ubicación flexible y las experiencias vividas por muchos de los empleados de Apple”.

No son los únicos que se resisten a los planes de retornar a la oficina.

El equipo de trabajo en la revista Washingtonian, con sede en Estados Unidos, paró operaciones de modo virtual luego de que la directora ejecutiva, Cathy Merrill, publicó una columna de opinión que parecía amenazar la seguridad laboral de los empleados si estos se negaban a volver a la oficina los cinco días de la semana.

Otros empleadores siguen manteniendo una postura estricta, aunque la semana pasada, el director de Morgan Stanley, James Gorman, dijo que estaría “muy decepcionado si la gente no ha encontrado la forma de volver a la oficina” a partir de septiembre. “Si eso pasa, tendremos otro tipo de conversación”.

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Mientras que los empleadores empiezan a desvelar sus perspectivas de trabajo post-pandémico, apenas están surgiendo movimientos de resistencia por parte de empleados que desean mantener los privilegios del trabajo desde casa.

Pero protestas emergentes y locales pueden ser un indicador de una resistencia más amplia.

Puede que los empleados sientan que ya han demostrado que pueden ser productivos en casa. Y que las razones de las empresas para regresar al trabajo presencial no son lo suficientemente válidas.

Establecer patrones futuros de trabajo que satisfagan a todas las partes será un proceso complejo. Pero pasar por ello generará dividendos para las compañías; si no lo hacen, y si los empleados cuentan con mejores opciones, bien podrían marcharse.

La discusión

El trabajo remoto ha resultado para muchos, aunque no todos, los empleados.

Una encuesta reciente en Estados Unidos mostró que el 44% de las personas que trabajaban desde casa en enero de 2021 querían continuar con ese esquema porque les beneficiaba; el 39% respondió que preferían volver a la oficina, y el 17% dijo querer seguir trabajando remotamente debido al coronavirus.

En general, los teletrabajadores destacaban no tener que trasladarse al trabajo como una de las grandes ventajas, así como tener más margen para equilibrar el tiempo en familia, el ocio y el trabajo.

Muchos empleados asumieron que, una vez introducido, el trabajo remoto prevalecería, y algunos incluso se mudaron a otras ciudades por esa razón.

Esto pasó en parte porque a las empresas les tocó actuar rápido y poner en práctica transiciones. Incluso algunos empleadores enviaron señales que sugerían que el cambio sería de largo plazo.

En septiembre pasado, por ejemplo, Tim Cook dijo que no creía que Apple volvería ser como antes “porque descubrimos que algunas cosas funcionan muy bien virtualmente”, aunque también hizo una advertencia sobre sus comentarios.

“Cuando las decisiones se estaban tomando, todos estaban tratando de descifrarlo, y se dijeron cosas que no se pensaron con profundidad“, apunta Kimberly Merriman, profesora de gerencia en la Escuela de Negocios Manning en la Universidad de Massachusetts, Lowell, EE.UU.

Ahora, por causa de un retorno más inminente al trabajo presencial, muchas empresas están discutiendo sobre un futuro “híbrido” que combine horas en la oficina y trabajo remoto.

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Pero algunas están requiriendo que sus empleados regresen a las oficinas a tiempo completo o por periodos más largos y más frecuentes de lo que anticipaban o esperaban los trabajadores.

Ha quedado claro que no todos están contentos con tener que volver a sus escritorios. Muchos perciben que han demostrado adaptabilidad al trabajo remoto al inicio de la pandemia y que el experimento fue un éxito, incluidas posiciones para las que los jefes previamente se habían resistido a cualquier tipo de flexibilidad.

Y son escépticos ante las razones citadas por las compañías para justificar el retorno.

La tesis de la cultura corporativa

Muchas firmas, por ejemplo, han subrayado los valores o la cultura de la compañía como la razón detrás del llamado al trabajo presencial.

En la columna que escribió en The Washington Post, Merrill sugirió que el trabajo remoto se hizo fácil al principio porque el equipo “pudo apoyarse en las culturas de la oficina, prácticas establecidas, reglas no explícitas y valores compartidos, establecidos a lo largo de los años en gran parte porque la gente interactuaba en persona”.

Otra de las creencias comunes es que el trabajo remoto obstaculiza la colaboración e innovación, porque esta última en particular a menudo surge de conversaciones espontáneas en la oficina.

Existe también preocupación de que el modelo de trabajo remoto no funcione bien para empleados más jóvenes o en puestos base que quieran aprender de sus colegas.

Pero, dejando a un lado a los trabajadores jóvenes, los empleados que sienten que han sido productivos e innovadores desde casa están cuestionando el lema de involucrarse con la “cultura corporativa”.

“Este (énfasis en la cultura corporativa) continuaba surgiendo de una manera que no sonaba genuina. Era casi como un eufemismo para ‘quiero que vuelvas, no te quiero en casa. No confío en ti’. Así es cómo los empleados lo están interpretando”, dice Merriman.

En general, los trabajadores que han disfrutado como nunca antes de una mayor autonomía en sus vidas profesionales son reacios a cambiarla por el presentismo y la vigilancia de la pre-pandemia.

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“Lo que estamos viendo es una democratización de la fuerza laboral, en el sentido de que la gente puede decidir cómo y cuándo trabajar”, dice Stefanie Gustafsson, académica de la Escuela de Negocios de la Universidad de Bath.

Merriman también señala que ha habido un “cambio en la dinámica de poder” en el trabajo que no desaparecerá.

“Hoy en día, la gente valora un ambiente de trabajo en el que sienten que importan, y líderes que preguntan por sus opiniones”, dice.

Flexibilidad

La buena noticia es que en un mercado laboral competitivo, como el de Estados Unidos, quienes estén insatisfechos con las políticas de su empleador en cuanto a la flexibilidad tienen opciones y margen de maniobra.

“Para volver a crecer, los líderes de negocios necesitarán entender lo que los empleados quieren realmente y crear políticas y planes que permitan más flexibilidad y ajustes personalizados”, indica un informe reciente de la firma PwC.

Las empresas que no se adecúen a las estructuras laborales deseadas por los empleados lo harán bajo su propio riesgo.

“Mientras que la fuerza de trabajo cuente con alternativas, esas organizaciones perderán”, advierte Gustafsson.

“Antes de la pandemia, trabajar en la oficina tres días a la semana se hubiese visto como un gran cambio. Pero ahora la gente tiene opciones: otras organizaciones en el mismo espacio puede que ofrezcan ambientes de trabajo totalmente flexibles y remotos”.

Investigaciones sobre el tema ciertamente sugieren eso por un número de razones: un porcentaje de empleados mayor de lo normal está contemplando la idea de abandonar su trabajo, en lo que se ha llamado la “Gran Renuncia”.

El nivel de flexibilidad de las compañías podría estar contribuyendo. Una encuesta muestra que el 54% de los empleados encuestados alrededor del mundo considerarían renunciar a sus trabajos si no reciben algún modo de flexibilidad en términos de dónde y cuándo van a trabajar.

Poco más del 75% en el mismo grupo dijo estar satisfecho con sus empleos, lo que sugiere que inclusive empleados satisfechos están dispuestos a renunciar si sus empleadores no incorporan alguna modalidad de trabajo remoto.

No todos podrán gozar de estos privilegios, sin embargo. Existe una alta demanda de trabajadores del sector tecnológico, lo que les provee de más opciones flexibles de empleo por parte de una amplitud de compañías, pero trabajadores en otros sectores tendrán menos margen de maniobra.

Aquellos que están especializados en ventas, administración o recursos humanos, por ejemplo, han tenido menos probabilidad de trabajar de modo remoto en primer lugar, y esto puede hacer que tengan menos oportunidades de pasarse a ese esquema en el futuro.

La resistencia

Queda por ver si los empleados que se van en masa o han tomado acciones para oponerse a las prácticas laborales posteriores a la pandemia influirán en las políticas de las compañías.

Apple aún debe responder públicamente a la carta que enviaron sus empleados.

BBC Worklife contactó a Apple también pero esta no respondió para la fecha de publicación de este artículo.

Pero la resistencia pública de empleados como los de Apple puede influenciar a otros en otras empresas. Así como los ejecutivos están observando cómo otros líderes están atrayendo de vuelta a los empleados, estos pueden tomar como referencia estos esfuerzos de resistencia como fuente de inspiración.

También está claro que las empresas continúan ajustando las políticas. Amazon y Google han introducido recientemente más flexibilidad en sus posturas anteriores de regreso a la oficina, aunque no hay evidencia de que esto sea en respuesta al rechazo de los empleados. Pero, en general, el personal insatisfecho no da buena imagen en las empresas.

“Las empresas deberían preocuparse cuando unos empleados se quejan así [el caso de Apple]. Puede escalar y dar la impresión, incluso si se trata de una pequeña cantidad de empleados, de que este es el tono de la organización “, dice Merriman.

En lugar de transmitir decisiones desde arriba, participar en la transparencia y el diálogo puede ser más útil para los empleadores, ya que establecen cómo será el trabajo después de una pandemia.

En los últimos 15 meses, muchos trabajadores han adoptado la flexibilidad y la autonomía, y serán reacios a renunciar a ellas.

“[El rechazo] Es más una llamada de atención que una sentencia de muerte para las relaciones con los empleadores”, dice Merriman.

“No estoy seguro de por qué la pandemia hizo que [los líderes] se olvidaran de que no se puede ser un líder que impone de arriba hacia abajo cuando los trabajadores tienen opciones”.

• Lee el texto original en inglés

La ley contempla 11 días de descansos oficiales, por lo tanto, los asuetos están regulados en el Código de Trabajo, lo que significa que las empresas privadas y entidades públicas deben pagar esos días.

En todo caso, si ese día se labora por la propia naturaleza de la producción o si se requiere la presencia de los trabajadores, se debe pagar doble.

El 16 de abril último, la Corte de Constitucionalidad (CC) dejó sin efecto que los asuetos 1 de mayo y 20 de octubre puedan cambiar de fecha para que se conviertan en fines de semana largos para estimular el turismo interno.

Listado de feriados en Guatemala durante 2020:

• Año Nuevo 2020: miércoles 1 de enero (No cambia)
• Semana Santa: De Jueves 9 a Sábado Santo 11 de abril (No cambia)
• Día del Trabajo: Viernes 1 de mayo (Ya no cambia por disposición de la CC)
• Día del Ejército: 30 de junio (por ser martes se corre para lunes 29 de junio)
• Día de la Asunción: sábado 15 de agosto (No cambia)
• Día de la Independencia: martes 15 de septiembre (No cambia)
• Día de la Revolución: Martes 20 de octubre (Ya no cambia por disposición de la CC)
• Día de Todos los Santos: domingo 1 de noviembre (No cambia)
• Navidad 2020: viernes 25 de diciembre (No cambia)

¿Por qué se corren algunos los feriados?

En septiembre del 2018 el Congreso de la República aprobó una reforma a la Ley que Promueve el Turismo Interno, decreto 19-2018 para que tres asuetos sean más largos, trasladándolos a lunes.

El objetivo de la reforma era promover el turismo nacional; así, cuando un día de asueto coincida en martes o miércoles, se gozará el lunes inmediato anterior, y si ocurriere en jueves, viernes, sábado o domingo, se trasladará al lunes inmediato siguiente.

Según la reforma aprobada, solo aplicaría el 1 de mayo, 30 de junio y 20 de octubre, no así el resto de los asuetos y el día de la festividad de la localidad.

La reforma buscaba fomentar el turismo interno y permitir que las personas puedan viajar a la provincia y reactivar la economía local, según indicaron algunos diputados que apoyaron, en ese entonces, la reforma.

Sin embargo, con la resolución de la CC, entonces solo le queda a la ciudadanía y a la industria del turismo el 30 de junio como posibilidad de fin de semana largo y, según el decreto 19-2018, “los descansos establecidos en otras leyes”.

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El día de descaso que tuvieron los diputados y trabajadores del Congreso con goce de salario se debe al Día del trabajador, funcionario y servidor público del Organismo Legislativo.

La celebración fue autorizada el año pasado por la Comisión Permanente y establece que cada 11 de marzo se festejará este día como un reconocimiento a la labor que desempeñan los empleados.

Este año debido a que el 11 fue miércoles, el descanso se trasladó para este viernes. El acuerdo de aprobación así lo contempla, además, incluye que los empleados y funcionarios que hayan cumplido más de 25 años de servicio serán reconocidos.

En diciembre del año pasado, la Comisión Permanente de ese momento, reconoció la trayectoria de 35 trabajadores del congreso.

Los sindicalistas aseguran que tienen derecho a no laborar por media jornada laboral cada quince días con goce de sueldo para cobrar sus salarios, pero aseguran que la jefatura de personal podría sancionarlos al no respetar ese derecho.

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Las autoridades municipales aseguran que la acción sindical es una medida de hecho sin razón y recomiendan a los líderes sindicales que si existe algún reclamo laboral lo hagan en los órganos pertinentes.

La sociedad civil reprobó la acción sindical porque no laborar un día la mes es ilegal e inmoral porque los sus salarios son pagados con los impuestos ciudadanos.

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