“Háblame de ti”, es una expresión que algunos entrevistadores pueden utilizar para romper el hielo.

El problema es que no todos los postulantes a un empleo la toman como una oportunidad para destacar lo que consideran más relevante sobre su experiencia laboral y sus habilidades personales.

Para algunos, puede ser una pregunta realmente intimidante cuando no tienen un pequeño guion preparado que les permita convencer al entrevistador de que se ajustan al perfil que la empresa está buscando.

Por eso, aconsejan los expertos, siempre vale la pena tener preparado un breve discurso sobre ti mismo que puede servir para transformar en una oportunidad cualquier pregunta amplia.

Y aunque el desafío es saber qué decir, también hay que saber cómo decirlo.

“Es difícil responder a esta pregunta porque requiere una gran capacidad para resumir nuestra vida y nuestras carreras en pocas oraciones”, le dice a BBC Mundo Melody Wilding, consultora laboral estadounidense

Es especialmente duro para aquellas personas que han desempeñado roles muy diferentes y cuyas habilidades provienen de distintos campos laborales.

Y también es difícil para las personas que no tienen la habilidad de concentrarse en los temas más importantes, dejándose llevar por un mar de pensamientos y recuerdos sin un claro hilo conductor que le dé sentido al relato.

“La gente siente mucha presión por tratar de impresionar al entrevistador con la respuesta y es esa presión la que los pone nerviosos y no les permite pensar claramente”, apunta Wilding.

Cuando un entrevistador hace esa pregunta, agrega, habitualmente está buscando un resumen de tu experiencia y del valor que has generado durante tu carrera.

Es decir, no solo quiere saber qué cargos has ocupado en otras empresas, sino que está interesado en saber qué resultados has conseguido. En pocas palabras, cuáles han sido tus éxitos.

Los 3 pasos

Según Wilding, es recomendable comenzar dando las gracias por la oportunidad que te han dado con la entrevista y agregar que estás muy interesado en trabajar en ese cargo.

El segundo paso es resumir los puntos más altos de tu carrera profesional.

Por ejemplo, “en los últimos cinco años he estado a cargo del desarrollo de proyectos tecnológicos en empresas como X y X, cuya capitalización de mercado es superior a X”.

Ese tipo de frases dan la entrada para describir los logros estando en aquellas posiciones.

“Mientras estuve en tal empresa, diseñé y llevé a la práctica una estrategia que generó ingresos por una cantidad cercana a X en solo X meses”.

En este ejemplo, lo esencial es dejar claro el resultado de tus acciones y no solo describir tus acciones. Pero además, es importante que los resultados sean cuantificables.

No basta con decir que estuviste a cargo de mejorar un proceso. Lo que debes decir es que tu trabajo fue tan efectivo que permitió conseguir un resultado específico.

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Terminada la enumeración de los resultados de tus logros, puedes referirte a tus habilidades desde un punto de vista más integral, explicando qué es lo que has aprendido a hacer en tus años de experiencia.

Normalmente los cargos por sí solos no explican necesariamente la importancia de lo que has logrado, ni tampoco muestran qué desafíos lograste superar.

En este punto es importante buscar cómo distinguirse de los otros candidatos.

Al final puedes agregar algo más personal o divertido.

Un cliente, cuenta Wilding, “me dijo al final de la respuesta: ‘Y, bueno, soy el peor guitarrista del mundo’. Esas cosas, en el momento adecuado, pueden funcionar bien”, porque te ayudan a establecer una conexión con el entrevistador y mencionar un par de cosas sobre tus aficiones o tu familia.

“Lo que nunca debes hacer”

“Lo que nunca debes hacer es alargar demasiado la respuesta“, dice Wilding.

El gran desafío, explica, es contar todo lo importante en menos de dos minutos.

Y si tienes habilidades para resumir, agrega, “lo ideal sería hacerlo todo en un minuto”.

Una de las peores maneras de responder a la pregunta “háblame de ti”, es volver al pasado y hacer un recuento cronológico, como “entré a la universidad en el año X, después me cambié de carrera y mi primer trabajo fue…”.

Una respuesta eterna y en orden cronológico es una receta para salir mal de la situación.

“No comiences con el inicio de tu carrera, al contrario, pone el foco en los puntos destacados de lo que has hecho”, señala la consultora.

Además del contenido, es muy importante la forma en que dices las cosas. Wilding señala que el tono de la voz es clave para demostrar confianza y que vale la pena ensayar lo que vas a decir.

“La técnica del puente”

Cuando no sabemos cómo contestar una pregunta, la “técnica del puente” puede resultar muy útil en una entrevista de trabajo.

Básicamente, se trata de girar la conversación hacia otro lado de una manera sutil.

Si te preguntan sobre las montañas, y tú en realidad dominas el tema de los océanos, pues la gracia está en buscar la manera más ingeniosa de establecer una conexión entre dos tópicos que parecen desconectados.

Hacer el bridge (que en inglés significa “puente”) es justamente conectar dos temas para finalmente hablar de lo que tú quieres hablar porque es un área donde te manejas bien.

“Me tomó un tiempo averiguarlo hasta que finalmente lo conseguí”, cuenta Wilding.

El “háblame de ti”, no es la única pregunta que puede resultar desafiante, agrega, sobre todo cuando es formulada al inicio de la conversación.

Otras preguntas para las cuales también es bueno tener preparada algún tipo de respuesta son, por ejemplo, ¿dónde te ves en cinco años más?, ¿qué te hace único?, ¿por qué debería contratarte?, o ¿cuál es tu mayor debilidad?.

A veces, dice la experta, los entrevistadores no están necesariamente buscando una respuesta correcta.

Más bien están tratando de descubrir cuál es tu manera de enfrentarte a algo desconocido y qué tipo de razonamientos eres capaz de hacer para lidiar con algo nuevo.

Si te preguntan “imagina que has conseguido este puesto. ¿Qué harías en los primeros 90 días de tu gestión?”, probablemente no están esperando que tengas un plan detallado de todo lo que vas a implementar.

Pero sí les interesa tu capacidad de análisis y los distintos escenarios que puedes llegar a plantear con la poca información que tienes.

En este tipo de casos, es recomendable citar cómo has resuelto desafíos en el pasado.

Aunque no sea el mismo contexto, te permite mostrar que has sobrepasado obstáculos y que, tal como lo hiciste antes, puedes hacerlo ahora.

Durante una entrevista para la serie State of Inspiration, la estrella de la NBA Stephen Curry invitó a Bill Gates, cofundador de la empresa de software Microsoft, a desempeñar el papel de un ingeniero de software junior que se entrevista para un trabajo en el gigante tecnológico.

Durante la entrevista, compartida en YouTube, el magnate tecnológico dio lecciones valiosas para lograr una entrevista de trabajo exitosa.

Estas fueron sus respuestas:

1. ¿Por qué deberíamos contratarlo?

Deberías mirar los códigos que he escrito. Escribo programas de software mucho más allá de las clases que he tomado. Creo que he mejorado con el tiempo, así que mira lo ambicioso que he sido allí.

Creo que puedo trabajar bien con la gente. Podría criticar su código con un poco de dureza, pero en general, me gusta estar en un equipo. Me gustan las metas ambiciosas. Me gusta pensar en cómo podemos anticiparnos al futuro.

El software es genial y quiero participar.

2.  ¿Cómo define sus fortalezas y debilidades y cómo las incorporaría a un equipo?

Bueno, no soy alguien que sepa mucho sobre marketing. No me gustaría ser vendedor.  Para un puesto en el que realmente estás creando los productos y pensando en cuáles deberían ser esas características, eso me fascina.

Seguí la historia de la industria, leí sobre los errores que se han cometido. Entonces la definición de producto, la creación de producto, muy fuerte. Si tienes un equipo que comprende a los clientes, las ventas, el marketing, no voy a aportar eso, pero me encantaría trabajar con ellos.

3. ¿Cuáles son sus expectativas salariales para este trabajo?

Espero que el paquete de opciones sea bueno. Soy capaz de correr riesgos y creo que la empresa tiene un gran futuro, por lo que prefiero obtener opciones sobre acciones incluso más que una compensación en efectivo.

Escuché que otras compañías están pagando mucho, pero trátame de manera justa y enfatiza las opciones. 

Las respuestas de Gates son efectivas por ciertos factores: son concisas, demuestra altos estándares, critica el desempeño por debajo del promedio y destaca su capacidad de trabajar en equipo. Además, destaca sus ganas de aprender constantemente y hace hincapié en lo que espera del trabajo.

La entrevista completa puede verse a través de YouTube desde la cuenta oficial de Stephen Curry.

* En alianza con Forbes Colombia, artículo de Forbes Staff.

El problema es que puede llegar a convertirse en una receta para terminar sobrepasado y, en vez de conseguir los objetivos que persigues, provocar decepciones que afectarán a tu imagen profesional y al éxito de tu carrera.

Eso es lo que plantea Bruce Tulgan, fundador de la firma estadounidense de entrenamiento profesional para directivos empresariales Rainmaker Thinking y autor de libros como “El arte de hacerse indispensable en el trabajo”.

“La única forma de tener éxito es aprender a decir que no, haciendo que las personas se sientan respetadas”, dice Tulgan en diálogo con BBC Mundo.

Un desafío bastante complejo considerando que el ritmo de trabajo suele ser frenético y el nivel de competencia en las organizaciones muy alto.

Si estás acostumbrado a decir siempre que sí con la idea de lograr la excelencia profesional, explica el consultor empresarial, es altamente probable que termines desperdiciando tiempo, energía y hasta dinero, además de distraerte de lo que es realmente importante.

Por eso es importante aprender cuándo y cómo decir que no, apunta el experto, para mejorar tu reputación y construir relaciones laborales de confianza.

“Lo que quieres es causar un efecto positivo al decir que no”.

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Estas son las 4 estrategias para decir “no” en el trabajo, según Bruce Tulgan.

1-Hacer las preguntas correctas y tomar notas

Cuando te piden hacer algo, el primer paso es hacer las preguntas correctas y mostrarle al interlocutor que estás tomando nota de las respuestas.

Si haces eso muestras respeto, no solo por la otra persona, sino también por el requerimiento planteado.

Imaginemos que la persona a la que le tienes que decir que no es tu jefe. Mientras más preguntas haces sobre la tarea que te quieren asignar y más interés muestras, más fácil será decir que no.

Y si haces buenas preguntas, es una oportunidad para demostrar tu talento y tus conocimientos sobre el tema.

De hecho, hacer buenas preguntas puede hacer que la otra persona dimensione realmente la magnitud del trabajo requerido y el peso que tiene dentro de las prioridades de la organización.

2-Dar buenas razones para decir que no

La clave está en la manera en que respondes. Y si vas a decir que no, es importante ofrecer alternativas.

Para justificar una respuesta negativa tienes que explicar por qué. Habitualmente la razón es porque estás haciendo otras cosas. En ese caso, es bueno ser explícito y muy detallado en explicar cuáles son las otras obligaciones.

No basta con decir, “lo siento, tengo otras cosas que hacer”. ¿Qué otras respuestas pueden ser más efectivas?

“Todavía no, necesito tener un poco más de información”. Otra alternativa es decir “estoy haciendo x, y, z”, explicando claramente de qué se tratan esas otras tareas y entregando todos los detalles necesarios para que tu respuesta negativa no parezca una excusa.

Ahora bien, si la solicitud viene de un jefe o una persona que tiene más poder que tú, le puedes dar la oportunidad para que cambie tus prioridades, en vez de agregar una nueva tarea.

Al mismo tiempo, le das la oportunidad para que entienda mejor cómo estás distribuyendo específicamente el uso de tu tiempo para que quede claro que no estás evitando la solicitud o no estás usando tu tiempo de manera improductiva.

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Hay personas que cuando reciben la solicitud reaccionan diciendo “hey, ese no es mi trabajo”. Pero esa frase tiene varias connotaciones negativas que pueden generar un conflicto. El otro puede interpretar que le estás diciendo “tú no eres mi jefe” o “no me puedes obligar a hacerlo”.

Otra forma de enfrentar la situación es que expliques que no estás tan preparado como para responder de manera rápida a la solicitud.

Básicamente le estás diciendo que no eres un experto en la materia y que para llevar a cabo la misión tendrás que dedicar tiempo a estudiar cómo se hace.

Incluso puedes responder algo como “gracias por la oportunidad. Si quieres que lo haga, no hay problema, pero primero tengo que aprender”.

3-Facilitar el éxito de la otra persona

Para facilitar el éxito de la otra persona puedes decir algo como “esto es lo que sí puedo hacer para colaborar en este asunto”. O bien preguntarle ¿puedo ayudarte a encontrar a otra persona?

Si el requerimiento no es urgente, puedes decir “podría ayudarte, pero en dos semanas”. O si ves que en realidad no tendrás ninguna opción de hacer lo que te piden, puedes decir “mira, no puedo hacer eso, pero sí podría ayudarte en esto otro”.

Esa es otra manera de demostrar tu profesionalismo, tu deseo de ayudar.

4-Hacer un seguimiento

Busca a la persona y pregúntale, ¿cómo te fue?, ¿lograste resolver?, ¿encontraste a la persona adecuada?, “por favor recuerda que cuando necesites x, y, z, yo soy muy bueno haciendo eso”.

La idea es hacer un seguimiento al caso para continuar construyendo una buena relación y reforzar la confianza, pese a que tu respuesta fue negativa.

Esto es, que el contrato de trabajo supone (y presupone) un comportamiento leal y recíproco entre trabajadores y empresarios. En este sentido, aunque puedan surgir controversias, fricciones, tensiones, e incluso abusos, la normalidad será una mutua confianza que genere beneficios comunes.

Derechos fundamentales vs. obligaciones laborales

Todos los ciudadanos españoles tienen reconocidos por la Constitución una serie de derechos fundamentales, entre ellos:

• La intimidad.
• El honor.
• La inviolabilidad del domicilio
• El secreto de las comunicaciones.

Estas garantías no pierden su vigencia, pero sí se limitan en favor de la existencia de otros intereses, como, por ejemplo, el control al empleado en el ámbito laboral. El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores prevé:

“El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”.

Así pues, la vigilancia que el empresario puede realizar sobre sus trabajadores tiene como límite las garantías previstas en el artículo 18 de la Constitución.

Actividad laboral y tecnología

El frágil equilibrio entre empresa y trabajadores se ha visto afectado de manera considerable por la irrupción de la tecnología en el control de la actividad laboral.

Estas son algunas de las herramientas digitales a disposición del empleador para comprobar que sus empleados cumplen con sus obligaciones laborales:

• Las cámaras de videovigilancia.
• El control remoto del ordenador de un trabajador.
• La escucha de las conversaciones profesionales.
• La instalación de sistemas que monitorizan la navegación por internet de los empleados.

El problema radica en que estos instrumentos afectan gravemente a la intimidad del trabajador porque tienen un alcance superior al de la vigilancia entre personas.

Tal es el impacto de la tecnología en la vigilancia al trabajador que el legislador ha introducido en el Estatuto de los Trabajadores el artículo 20 bis:

“Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”.

Así las cosas, cuando media la tecnología en la vigilancia de los trabajadores, afecta de manera tan particular a sus derechos que se pide que tenga lugar su previo conocimiento respecto de su utilización y de sus fines, así como su consentimiento expreso.

Con ello, los empleados saben y autorizan el uso de métodos digitales de control de su actividad laboral. Control que debe desarrollarse, en todo caso, en zonas comunes, estando prohibida la vigilancia de vestuarios o aseos.

Cuándo sí se puede espiar

Existen situaciones que sí permiten al empresario espiar a los trabajadores sin el cumplimiento de estos requisitos de conocimiento y consentimiento de la medida, como son aquellas en las que existan sospechas fundadas de un comportamiento desleal.

Con su sentencia sobre el caso López Ribalda y otros, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) ha dado validez a las imágenes obtenidas mediante la instalación de cámaras ocultas, sin el conocimiento ni la autorización previa de los trabajadores. No obstante, para ello el empleador deberá alegar dudas, razonables y fundadas, de un grave incumplimiento de las obligaciones laborales.

Con su resolución, el TDEH resolvió una demanda planteada por varias empleadas despedidas de un supermercado español después de que su gerente, a través de la videovigilancia, comprobase que el desequilibrio entre las existencias de productos y el volumen de ventas se debía a las actuaciones de aquellas.

En todo caso, para que el control empresarial secreto esté justificado debe ser proporcionado, esto es, ajustado al grado de incidencia sobre los derechos de los trabajadores afectados. Se valora la adecuación de la medida según el test Barbulescu, unas pautas para examinar los límites del poder de control empresarial digital dictadas por la Gran Sala del TEDH en la sentencia Barbulescu v. Rumania de 5 de septiembre de 2017.

Estos criterios son los siguientes:

1. La notificación de la posibilidad de que el empleador adopte e implemente medidas de videovigilancia.
2. El alcance de la monitorización por parte del empleador y el grado de intrusión en la privacidad del empleado.
3. La puesta en conocimiento de las razones legítimas para justificar la monitorización y su alcance.
4. La posibilidad de establecer un sistema de vigilancia basado en métodos y medidas menos intrusivas.
5. Las consecuencias del control para el empleado controlado.
6. La existencia de garantías adecuadas en las operaciones de monitoreo del empleador, especialmente cuando sean de naturaleza intrusiva.

Sin embargo, es necesario atender a las circunstancias particulares de cada caso para poder valorar la proporcionalidad de la medida de control. Parece necesario que ese análisis lo realice un órgano judicial, ya que un examen erróneo del empleador puede suponer que la información que conozca no pueda aportarse a un posterior juicio por haber conculcado los derechos del trabajador.

Teletrabajo y control al empleado

Estas premisas toman un nuevo cariz con el teletrabajo. La situación sanitaria derivada de la pandemia de la Covid-19 ha multiplicado exponencialmente el empleo a distancia, con la consecuente traslación del poder de control empresarial a este nuevo escenario.

La vigilancia en estos supuestos, además de afectar a la intimidad en sentido amplio de los trabajadores, puede incidir en otras garantías como la protección de datos o la inviolabilidad del domicilio.

Será necesario en estos casos que exista previa información y consentimiento del trabajador y, en todo caso, que la vigilancia sea proporcional, esto es, que sea una medida idónea (adecuada), necesaria (indispensable) y proporcional en sentido estricto (con más ventajas que perjuicios).

Paloma Arrabal Platero, Profesora de Derecho procesal, Universidad Miguel Hernández

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.

Esta afirmación es igual válida para un empleado que para un directivo. De hecho, es un principio básico de comunicación que hay que tener en cuenta a la hora de realizar una crítica o solicitar un cambio en el comportamiento.

La importancia de la comunicación y, más concretamente, dar respuesta de manera eficiente es fundamental tanto en la vida privada como en la laboral. De ello depende que la persona entienda y pueda mejorar una conducta. También, que no lo entienda y se enfade, aunque no tenga razón. Dar respuesta y hacerlo bien es más una ciencia que un arte.

Como decía Benjamin Franklin:

“Recuerda que no basta con decir una cosa correcta en el lugar correcto; es mejor todavía pensar en no decir algo incorrecto en un momento tentador”.

Tanto en el caso de los empleados como en el de los jefes, saber decir las cosas adecuadamente nos salvará de muchos problemas y malentendidos. De hecho, siguiendo una serie de pequeños pasos, podemos mejorar la eficiencia de nuestra comunicación notablemente. Es un proceso comunicativo que conviene cuidar. Recuerde:

“El que sabe pensar, pero no sabe expresar lo que piensa, está en el mismo nivel que el que no sabe pensar”.

Veamos los pasos que hay que seguir:

1. El lugar

Si vamos a hablar con una persona, necesitamos buscar un lugar adecuado para ello. Nunca se debe recriminar a nadie delante de otros compañeros y compañeras, y mucho menos de clientes. Esto daña directamente la relación entre las personas, además de humillar al compañero, empleado o jefe. Es importante buscar un lugar en el que no os moleste a nadie, siendo conveniente silenciar el teléfono y reservar ese tiempo para estar con la persona con la que quiere tener una comunicación eficiente. Preparar lo que se quiere decir y el planteamiento a seguir es decisivo. Decía Abraham Lincoln:

“Dame seis horas para cortar un árbol y pasaré las primeras cuatro afilando el hacha”.

2. La regla: Dos mensajes positivos y uno negativo

En vez de censurar directamente la actitud, el comportamiento o los resultados de un trabajo, merece la pena comenzar destacando aspectos positivos de la persona. Por ejemplo: “Pablo, llevas 10 años trabajando con nosotros y la empresa está encantada contigo. Has liderado varios proyectos con éxito y reconocimiento, tanto de los clientes como de la propia empresa. Sin embargo, en este último proyecto la empresa no ha quedado contenta”. Después de dar información positiva sobre su rendimiento, nos centraríamos en la actitud o en la conducta que queremos cambiar.

3. Hechos, no juicios de intenciones

La actitud, la conducta que deseamos cambiar debe ser acotada. En muchas discusiones se realizan generalizaciones, se estereotipa: “siempre llegas tarde”, “todo lo haces mal”, “no me gusta como trabajas”, etc…

Acotar la conducta implica referirse a hechos concretos. En vez de decir “siempre llegas tarde”, debe indicarse “el lunes llegaste 10 minutos tarde, el martes 15 y el jueves 20. ¿Es correcto?”. Esta forma de abordar el problema, sobre hechos concretos, evita dirigirse a la persona de forma global. “Siempre llegas tarde” es erróneo y lleva a la discusión y al deterioro de la conversación y de las relaciones personales. Sin embargo, indicar exactamente la conducta errónea no da lugar a discusión.

4. ¿Tienes algún problema en el que te podamos ayudar?

Conocemos la conducta, pero desconocemos las causas. Antes de aventurarnos, conviene preguntar: “¿Has tenido algún problema?” “¿Te podemos ayudar en algo?”. Si es una conducta que no se ha producido anteriormente, es probable que haya una causa razonable. Hay que dar la oportunidad al empleado para que pueda explicarse. Una respuesta que podemos obtener es: “Sí, nos ha fallado la persona que lleva a los niños a la guardería y he tenido que llevarles esos tres días. Ya está solucionado”. Es importante escuchar a quien ha desarrollado la conducta que deseamos corregir antes de tomar ninguna decisión. Es mejor esperar y prevenir que anticiparse y tener que disculparse.

5. Corregir el problema

Una vez aclarado el problema, hay que solicitar un cambio en la conducta. Y lograr que se comprometa con ello. “Si ya está solucionado, perfecto. En cualquier caso, te agradecería que, si vuelve a darse una situación como esta, me avises en el momento, por favor. ¿Estás de acuerdo?”. Si la respuesta es afirmativa, tenemos el problema resuelto. Si el problema es más grave, hay distintas opciones:

• Un problema de salud suyo o de un familiar cercano. Se le puede aconsejar que solicite la baja hasta que se recupere.
• Una separación o divorcio. Apartarle del proyecto en el que esté hasta que se encuentre mejor. Si lo necesita, solicitar la baja. Si la empresa ofrece servicios de asesoramiento, hay que ponerlos a su disposición.

6. Cerrar la reunión

Después de acordar la solución, es conveniente despedir la reunión poniéndose a su disposición para cualquier cuestión en la que necesite ayuda. Y se le agradece su dedicación y disposición para solucionar el problema.

Muchas veces no seguimos estos sencillos pasos, que son la llave del éxito en la comunicación interpersonal. Seguir estas indicaciones ayudará a resolver la situación que nos preocupa, nos ahorrará problemas posteriores y nos ayudará a mejorar la calidad de nuestra comunicación. Como decía Paul J. Meyer: “La comunicación humana es la clave del éxito personal y profesional”.

Fernando Díez Ruiz, Profesor doctor Facultad de Psicología y Educación, Universidad de Deusto; José Antonio Campos Granados, Director Executive MBA; Profesor de Innovación, Emprendimiento, Organización de Empresas y Marketing, Universidad de Deusto y José Luis del Val Roman, Catedrático de la Facultad de Ingeniería, Universidad de Deusto

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.

Claramente la pandemia ha modificado nuestra forma de trabajar; pues desde hace 6 meses, la mayoría de las compañías hemos tenido que hacer home office, para seguir operando y, al mismo tiempo, cuidar la salud de nuestros equipos de trabajo.

Junto con estos cambios, también se han presentado grandes desafíos, especialmente para los colaboradores que tienen un equipo a su cargo, pues liderar en medio de la incertidumbre y a la distancia no es una tarea sencilla.

En este contexto, hay aspectos clave para liderar en la adversidad y mantener unidos a los equipos de trabajo:

1. Confianza

Si bien el estrés es un factor que puede llegar a modificar el desempeño laboral, el líder debe contagiar a su equipo a trabajar en el presente para construir un mejor futuro. La confianza debe funcionar como un antídoto contra el miedo y la ansiedad provocados por la situación actual, pues la inteligencia emocional es algo indispensable para que un equipo pueda responder de la mejor forma; así que la estabilidad emocional de los colaboradores permitirá un buen entorno para seguir trabajando en unidad.

2. Comunicación

En medio de una situación donde se debe trabajar a distancia es vital la comunicación entre el líder y su equipo, sobre todo debe fortalecerse la comprensión y tiene que haber mucha claridad en las tareas.

3. Empatía  

Es importante ser flexibles, pues el trabajar desde casa, representa nuevos retos; como lo son, por ejemplo, la conexión a internet, los horarios etc.

4. Prioridades

La situación que vivimos a raíz de la pandemia es algo nuevo, por lo que es importante reajustar las prioridades para dar respuesta a las necesidades de los clientes y cambios en el mercado.

Toda crisis es una oportunidad para crecer, personal y profesionalmente. Lo importante es actuar con rapidez y más si hay un equipo de trabajo a nuestro cargo, pues ellos necesitan una guía que les dé certeza y motivación para que puedan innovar y construir a partir de una nueva realidad que, no solo vive la empresa, sino todo el mundo.

* En alianza con Forbes México, artículo de Ezequiel Rubin.

Gallup informa que el 70% de la motivación de los empleados se basa en un factor: el jefe. Un jefe tóxico puede hacer que disminuya la motivación, que la productividad se hunda y que la moral sufra. Estas consecuencias no deseadas son solo la punta del iceberg. Piense en su jefe por un segundo. ¿Es la frustración lo primero que le viene a la mente?

Con la economía que sigue estancada, los trabajadores dudan en buscar nuevos puestos. Antes de lanzarse a un mercado laboral incierto, considere que podría haber algunas soluciones que podrían ayudar a su relación con su jefe tóxico. Si está experimentando estas cuatro fallas administrativas que se enumeran a continuación, la gran pregunta es: ¿está dispuesto a trabajar en su situación de supervisor? A continuación, encontrará una guía sobre cómo sacar el máximo provecho de una mala situación. Pero primero, aquí hay cuatro características de un jefe tóxico:

1. Asumir el crédito por su trabajo : esta filosofía de gestión se basa en una suposición errónea: es decir, lo que es suyo es mío y lo que es mío es mío. ¿Alguna vez ha tenido un jefe que se ha hecho cargo de su trabajo? Si te pasan por alto o se ignora tu esfuerzo, podrías tener un jefe tóxico. La parte del veneno es que la propiedad no se da, se toma. Este escenario te hace sentir como si tu esfuerzo fuera invisible. ¿Has estado allí?
2. Incapaz de admitir errores : el jefe buscador de fallas suele ser el primero en señalar un error, pero el último en tener uno. El jefe tóxico ofrece control en lugar de colaboración. Los líderes ven cómo son las cosas y, a pesar de los defectos y deficiencias que todos tenemos, logran inspirarnos a ser mejores. Los errores ocurren: la forma en que usted y su jefe abordan esos errores es la clave para una asociación positiva.
3. Error de retroalimentación: cuando sea el momento de su revisión, el jefe tóxico arruinará la conversación. Normalmente, lo que falta es empatía: la capacidad de ver tus desafíos es difícil de alcanzar para un jefe tóxico. Si bien los líderes no pueden ceder ante los obstáculos (y usted tampoco debería hacerlo), es útil poder admitir que los desafíos existen. Sin este reconocimiento empático, puede sentirse “menos que” e incapaz cuando está hablando con un jefe tóxico. La clave de su éxito es tomar el balón suelto. No se limite a identificar un problema: comparta su plan de acción para superar el desafío o pida ayuda para poder hacerlo. Encuentre nuevas opciones y nuevas soluciones.
4. Microgestión : la vigilancia de los trabajadores ha aumentado exponencialmente durante el coronavirus. Los trabajadores remotos están siendo monitoreados, lo que agrega una nueva capa de complejidad al trabajo desde casa. El jefe tóxico acepta este malentendido: ¿cómo podemos controlar los resultados si no controlamos el proceso? 

Tenés que preguntarte qué está impulsando estos malos comportamientos para tu jefe tóxico. Es demasiado fácil decir: “¡Mi jefe es un idiota, por eso esta situación es tóxica!” ¿Es eso realmente cierto? ¿Esa es toda la historia? Me parece que se necesitan dos para bailar el tango. ¿No tienes algo que decir en esta relación y la capacidad de expresar lo que necesitas, quieres y mereces?

No caigas en el juego de la culpa, si quieres intentar que las cosas funcionen. El comportamiento que usted etiqueta como “arrogante”, “idiota” o “improductivo” puede ser impulsado por algo que todavía no ve. ¿Entiendes realmente de dónde viene tu jefe tóxico? Una comprensión más profunda de los desafíos que enfrenta su jefe podría ayudarlo a abordar mejor los suyos. ¿Qué está llevando a su jefe a atribuirse el mérito de su trabajo? ¿Por qué la microgestión es el método? ¿Es una elección de liderazgo inmutable, un defecto de personalidad o algo más?

Algunos jefes tóxicos no están interesados en acceder a la única habilidad que podría cambiarlo todo. ¿Esa habilidad? Escuchar. Sin escuchar hay límites. Límites de entrada. Límites de posibilidades. Límites en tu carrera.

Quizás escuchar no es parte de la conversación en este momento y el progreso está estancado. Quizás el comportamiento tóxico es algo que ha informado a Recursos Humanos, y es un patrón que va más allá de la personalidad, al ámbito de algo dañino o peligroso. Cualquiera sea su situación, no se quede callado.

El antídoto contra el comportamiento tóxico es siempre el mismo: actuar. Hablar alto. Considere nuevas perspectivas. Mire en la dirección de una mayor comprensión, de modo que cualquier decisión que tome provenga de un lugar de sabiduría. ¿Qué pasa si parte de su trabajo es ayudar a su jefe a mejorar? ¿Qué pasaría si mirase en la dirección de un mayor servicio? ¿Qué haría? Quizás veas una manera de cambiar tus circunstancias. O tal vez vería que mudarse es la única forma de avanzar.

* En alianza con Forbes Colombia, artículo de Forbes Staff.

Tener un conjunto de habilidades “extras” hoy en día podría significar que te quedes con el puesto o no, por eso los cursos en línea, seminarios web, tutoriales o guías en línea que pueden ser de gran ayuda.

No importa si estas haciendo tu propio negocio o acabas de entrar a una nueva empresa, tus conocimientos que puedas aportar te ayudarán a destacar de los demás, por eso aquí te dejamos 14 habilidades que podrías desarrollar para dar ese “plus”:

1- Aprende a desarrollar un Chabot: Hoy en día el marketing de cualquier empresa a través de Facebook Messenger es importante, por lo que saber desarrollar uno podría ser algo invaluable para cualquier compañía. MobileMonkey es una plataforma donde puedes aprender más de este tema.

2- Saber lo básico de programación: Aprender habilidades de desarrollo de aplicaciones, Inteligencia Artificial (IA), optimizar un sitio web, entre otras cosas, pueden ser muy útiles. En CodeAcademy puedes encontrar cursos para principiantes o algo mas avanzado.

3- Utilizar correctamente Excel: Las hojas de cálculo son algo básico en cualquier oficina, por lo que aprender a explotar todas las características de este programa podría ayudar a mejorar muchos procesos de la empresa. Puede aprender habilidades avanzadas de Excel a través de Data Monkey.

4- Saber más idiomas: Tener fluidez en un nuevo idioma puede abrir nuevos horizontes para cualquier persona dentro de las opciones laborales. Las plataformas de aprendizaje de idiomas como Livemocha ayudan enormemente.

5- Tomar fotografías: Conocer las reglas de una buena fotografía puede ayudar a mejorar la apariencia del blog de la empresa o las publicaciones en redes sociales. Udemy tienen toneladas de cursos de fotografía.

6- Conocimientos en Photoshop: Poder editar imágenes abre muchas posibilidades como, crear memes, gráficos para la web, logotipos, etc. Adobe ofrece múltiples cursos para principias o usuarios experimentados en esta herramienta.

7- Tener buena ortografía y redacción: No importa en el campo que labores, saber escribir correctamente es una habilidad primordial. SkillShare te puede ayudar a mejorar tus habilidades de escritura.

8- Tener conocimiento de SEO: Los negocios siempre están buscando la forma de tener más exposición que signifique mayor tráfico en sus portales web. Search Engine Journal es una biblioteca de guías y artículos relacionados al SEO.

9- Marketing en Redes Sociales: Este es un campo que está en cambio constante, por lo que estar siempre al tanto de lo novedoso es algo primordial.

10- Ser un buen Líder: Desarrollar esta habilidad te podría permitir obtener un puesto de alto rango, pues sabrás tomar el control, inspirar a otros y liderar de manera correcta a los equipos de trabajo. MindTools cuenta con información para desarrollar esta destreza.

11- Manejar presupuestos: El presupuesto es uno de las habilidades que sirven tanto en la vida personal como a nivel profesional, por lo que es necesario saber la manera correcta de administrar este saldo disponible. The Motley Fool puede ser una herramienta para mejorar en este tema.

12- Saber de Diseño gráfico: Tener la capacidad de crear sus propios gráficos para la empresa puede ser algo muy importante. Lynda.com ofrece un curso de Diseño gráfico.

13- Ser un buen gestor de proyectos: Saber de gestión puede ayudar a aplicar un liderazgo de una manera organizada y que sea bastante productivo. Edx tiene cursos para aprender a gestionar cada aspecto de un proyecto.

14: Aprender a hablar en público: El mayor temor de la mayoría de la gente es hablar a un tumulto de gente, por lo que hablar con confianza frente a una multitud puede ser algo invaluable. Coursera tiene cursos online de oratoria.

* En alianza con Forbes México y Centroamérica, artículo de Forbes Staff.

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– Entérese por qué tanta gente miente en su currículum sobre los idiomas que habla

Desde pequeña, Mónica Flores recibió dos consejos importantes de sus padres, que siempre trabajara y que fuera la mejor en lo que hiciera, sin importar qué fuera.

Mónica creció y se preparó, teniendo en mente esas palabras que siempre la motivaron y que la tienen hoy donde está.

Ella es considerada como una de las 50 mujeres más influyentes según Forbes y es presidente de Manpower Group para Latinoamérica, una empresa global que trabaja en soluciones innovadoras de capital humano.

Mónica recomienda cambiar curriculum de estudio

Actualmente los clientes son más exigentes, hay más opciones para elegir, las opciones tecnológicas cambian constantemente, pero hay escasez de talento.

Para mejorar esto, Mónica recomienda hacer alianzas con instituciones educativas para poder formar a niños, jóvenes y adultos para enfrentarse a las competencias que el mundo del trabajo requiere.

Según los estudios que Mónica ha realizado, las empresas buscan actualmente personas con hambre de aprender y no tanto un título, que quieran innovar y que tengan inteligencia emocional.

Entre los diez puestos más difíciles de cubrir en Guatemala están representantes de ventas, técnicos, personal en tecnología, chóferes, ingenieros y personal en finanzas.

Es importante que las empresas, en Guatemala, cambien su forma de reclutar personal y no enfocarse en la experiencia.